Soru ve Cevaplarıyla İş Hukuku – 250 Adet Soru-Cevap

Soru ve Cevaplarıyla İş Hukuku – 250 Adet Soru-Cevap

“Soru ve Cevaplarıyla İş Hukuku’ konsepti ile hazırladiğımız bu çalışmada kapsamı biraz daha genişletmeye düşündük.

Sadece işe iade davaları değil, işçilik alacaklarına ilişkin olmak üzere 250 adet soruyu hem Bölge Adliye ve hem de Yargıtay kararlarının ilgili bölümlerine yer vererek yanıtlamaya çalıştık.

Bu çalışma, genel olarak Linkedin platformunda paylaştığım kararların bir anlamda derlenmesi niteliğinde olup, güncel iş hukuku sorunlarına verilecek
yanıtlarda ufak da olsa bir bakış açısı sunmak temel amacımız olduğunu ifade etmek isterim.
Bir hususun da özellikle altıni çizmek isterim. Bu çalışmanın hazırlanmasında esas katkıyı sunanların, söz konusu kararların verilmesine emeği geçenler
olduğudur. Dolayısıyla teşekkürü hakedenlerin, kararların ortaya çkmasında tüm emeği sarf eden
dava tarafları, vekilleri, yargılama makamları, hakimler ve yargı emekçileri olduğunu itiraf etmem gerekmektedir.

Bu sefer, iş yoğunluğu nedeniyle açıkçası tasarım ayıracak vaktim olmadı. Yine metin içerisinde hata ve yanlışlar da olabilir. Umarım bunu mazur görürsünüz.
Son olarak; eleştiri, görüş ve önerilerinizden büyük bir memnuniyet duyacağımı belirtmekle birlikte, bu
çalışmadan dilediğiniz gibi yararlanabileceğinizi, atıf veya referans yapmak zorun olmadan
kullanabileceğinizi, okuyucusuna faydalı olması dilerim.

Av. Arb. Alper Yılmaz

Soru 1: Emeklilik nedeniyle iki dönem aynı işyerinde çalışma durumunda kıdem tazminatı hesabında hangi döneme ait ücret esas alınır?

“Somut olayda davacının ilk çalışma dönemi emeklilik nedeniyle sona ermiş olup davacıya bir miktar kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı ancak ödemenin yasal hakların altinda kaldığ, bu durumda yine
tasfiye esasına göre ilk döneme ilişkin fark alacağın, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmesi gerekirken yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilerek son fesih tarihindeki ücret ile tüm çalışma dönemi üzerinden hesap edilen kıdem tazminatı alacağından düşülmesi sonucu kıdem tazminatının hesaplanması hatalı görüldüğünden Dairemizce ik döneme ilişkin fark alacağın, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmesi için bilirkişiden ek rapor alınmıştır.
Raporun 1. seçeneğinde yapılan hesaplama dosya kapsamına uygun görülmüştür. Buna göre davacının
I. Dönem Kidem Tazminatı ….TL, II. Dönem Kıdem Tazminatı ..-TL olmak üzere toplam TL.dir.
Davacının talep edebileceği kıdem tazminatının bulunduğu, dolayısıyla yerel mahkeme gerekçeli kararında gösterilen davacının toplam kıdem tazminatı alacağının brüt …. TL olduğu yönündeki tespitin hatalı olduğu anlaşılmıştır. Kidenm tazminatı alacağ yönünden taleple bağlı kalınacak olup hükümde
değişiklik yapılmayacaktır.”
İstanbul BAM 26. HD E. 2021/3613 K. 2024/1024 T. 26.06.2024

Soru 2: Aynı işverene ait işyerine 2. kez işe girildiğinde deneme süresi öngörülebilir mi?

“işçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde
öngörülen deneme kaydı geçersizdir”
Yargıtay 9.HD. 13.10.2008 gün, 2008/36062 E, 2008/26704 K

Soru 3: Evlilik nedeniyle fesihte son gün pazara rastlarsa süre uzar mı?

Davacının 08/08/2020 tarihinde evlendiği ve iş sözleşmesinin 09/08/2021 tarihinde feshetti hususlarında taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır. ihtilaf davacının 1 yıllık fesih hakkını süresinde kullanıp kullanmadiğı noktasında toplanmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere kadın işçi resmi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Davacı 08/08/2020 tarihinde evlendiğinden 1 yıllık süre bir sonraki yılın aynı günün mesai saati ile bitmektedir.
Bu durumda yasal süre 08/08/2021 tarihinde dolmaktadır. 08/08/2021 tarihi resmi tatil günü değildir.
Davalı 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamında resmi bir kuruluş olmadığı gibi yasalarımızda fesih şekli yönünden öngörülen bir şekil şartı bulunmamaktadır. Bu nedenle süre yasal olarak ertesi günü mesai bitimine kadar uzamaz. Sürelerin uzaması ancak resmi tatil günü olmaktadır. Kaldı ki işyeri kamu işyeri olmayıp özel işyeri niteliğindedir.
Hal böyle olunca davacının yasal 1 yıllık süre içinde hakkını kullanmadığı kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken usul ve yasaya aykırı olacak şekilde sürenin uzadığı varsayımı ile davanınkabulüne karar verildiği görülmüştür. Bu nedenle davalının bu yönde istinafı kabul edilerek ilk Derece
Mahkemesi kararı kaldırılmış ve davanın reddine karar verilmiştir.”
Bursa BAM 3. HD.T. 09.07.2024 E. 2022/2048 K. 2024/1588

Soru 4: İşe iade sonrası personelin çalıştığı bölüm kapatılmışsa, işveren personelden başka bölümde çalışması için işe davet yazısı gönderebilir mi?

“Dava dosyasında; davacın iş sözleşmesinin işyerinde paketleme bölümünün kapatılması nedeniyle
işletmesel nedenle sona erdirildiği, davacının açtığı işe iade davasında işverenin davacIya alternatif iş
önerilmediği gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verildiği, işe kararının kesinleşmesi üzerine
davacınin işe iade talebinde bulunduğu, davalının yasal süre içerisinde paketleme bölümünün kapatılması nedeniyle .. bölümünde .. işçisi olarak güncel ücreti bildirir şekilde işe başlamasına
yönelik ihtarname gönderdiği, davacının işe başlamadığı, davacınin çalıştığı paketleme bölümünün kapatıldığı, davacının işyerinde aynı işi ifa etme durumunun olmadığı, davacının yaptığı paketleme işi dikkate alındığında vasıflı işçi olmadığı, davalının işe davetinin samimi olduğu, davacının işe iade
talebinin samimi olmadığı ilk derece mahkemesince davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu davalının istinaf taleplerini yerinde olduğu tespit edilmiştir.”
İstanbul BAM 27. HD T: 11.06.2024 E. 2022/2425 K: 2024/1554

Soru 5: Görev değişikliğinin üzerinden 6 ay geçtikten sonra personel bu nedenle iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilir mi?

“Davada, davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Dosya kapsamından; davacı tarafından fesih sebepleri arasinda çalışma koşullarında esaslı değişikliğe
dayanılmışsa da davacının görev değişikliğinin yapıldığı 02.11.2016 tarihlerinden itibaren yeni görevinde yaklaşık 6 ay çalıştıktan sonra sonra artık çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmiş sayılacağından, sözkonusu değişikliğe 4857 sayılı iş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince fesih sebebi olarak dayanılması mümkün değildir”
İstanbul BAM 51. HD. T.13.06.2024 E. 2021/3269 K. 2024/1310

Soru 6 : Personelin özel eşyası (çantası) yokluğunda ve izinsiz olarak işverence aranabilir mi?

“Ancak bu tedbir çalışanların özel esyalarını yokluklarında aramaya varacak şekilde olmamalıdır. Dosya kapsamından davalı işyerinde güvenlik görevlisinin çalıştiğı, tanık beyanlarından mağazaya girerken çalışanların üzerinde bulunan mağazada satılan ürün varsa bu ürünün üzerine görüldü barkotu yapıştırıldığı anlaşılmaktadır.
Bu nedenle çalışanların mağazaya giriş ve çikışlarında yanlarında bulunan ürünlerin kontrolü yapılarak gerekli önlem alınabilecekken, davacının yokluğunda çantasında arama yapılması, davacıyı diğer çalışanların nazarında hırsızlık gibi bir işleme maruz birakılarak onurunun zedelenmesi açık bir haksızlıktır. Böyle bir durum karşısında davacının emniyet mensuplarını çağırması, onurunu korumaya yönelik olup haklı veya geçerli
fesih nedeni oluşturmayacağı ortadadır.

Ankara BAM 34.HD. T: 05.07.2024 E: 2024/1175 K: 2024/1490

Soru 7 :Araç takip sistemi uyarınca personelin bir çok kez işveren tarafından verilen güzergah dışına çıkması fesih nedeni teşkil eder mi?

“Dosya arasına celp edilen ve bilirkişi tarafından çözümü yapılan araç takip sistemi kayıtlarının incelenmesinde davacının bir çok kez davalı işveren tarafindan bildirilen güzergah dışına çıktığı, Söz konusu güzergah dışı çikşların sebebinin ne olduğunun açıklanamadığı anlaşılmıştır.
Davacının mal taşımacılığı alanında şoför olarak çalıştığı, işverenin davacıya güven duyarak çok miktarda malı davacIya emanet ettiği, davalı ve davacı arasında güvene dayalı bir ilişkinin bulunduğu,
bu durumda davacınin sebebini açıklayamadığ güzergah dışına çıkışlarının taraflar arasındaki ilişki ve davacının yaptığı iş gözetildiğinde, güven sarsicı, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan nitelikte olduğu, bu durumda davalının haklı fesih iddiasını dosya kapsamına ispat ettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar
tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesinin yerinde olmadığı kanaatine varılarak ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar vermek gerekmiştir.”

Sakarya BAM 12. HDT.10.07.2024 E. 2022/1843 K.2024/1502

Av. Alper Yılmaz tarafından, İş Hukuku Yargıtay ve BAM Uygulamalarına Yönelik soru&cevap şeklinde hazırlanmış (250 soru) çalışmaya aşağıdaki bağlantıdan erişebilirsiniz

https://www.linkedin.com/posts/av