Gündem
Anasayfa » YARGITAY KARARLARI » Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir.

Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir.

ÖZET;

  • İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanunu’nda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi başka bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır.
  • Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır.
  • İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi, sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, M.: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6).
  • Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır (Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57).
  • Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır.
  • Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır.
  • Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N./Canikoğlu, N./ Canbolat, T.; İş Hukuk Dersleri, Beta, 31. Bası, İstanbul 2018, s. 440-441.).
  • Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Hukuk Genel Kurulu

2016/2367 E. , 2021/71 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

  1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 1. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, davalı vekilince maddi yanılgıya dayalı bozma kararının ortadan kaldırılması istemi sonrası Özel Dairece dilekçenin reddine karar verilmiş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
  2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
  3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:

  1. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 31.01.2008 tarihinde idari personel olarak çalışmaya başladığını, davalı …Ş. sermayesindeki %100 kamu hissesinin Özelleştirme Yüksek Kurulunun 14.03.2013 tarihli ve 2013/54 sayılı kararı ile özelleştirilerek 31.05.2013 tarihinde Torunlar Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. ile hisse satış sözleşmesi imzalandığını, özelleştirme sonrasında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesinden yararlanmak isteyen tüm işçilere yasal haklarının verileceği açıklanarak dilekçe ile başvurmalarının istendiğini, davacı ve diğer işçilerin “Şirketin özelleştirilmesi sebebiyle, herhangi bir sebeple istihdam azaltılması yoluna gidilmesi halinde önceliğin kendisine verilmesi” şeklinde dilekçe yazdıklarını, davalı işverence bir süre işçilerin tüm yasal hakları ödenerek iş sözleşmelerinin feshedildiğini, ancak daha sonra müvekkilinin de aralarında bulunduğu bir kısım işçinin yıllık izin ücretleri ve ihbar tazminatlarından vazgeçmeleri konusunda baskı uygulandığını, daha önceki dilekçeleri yerine ihbar tazminatını ibra anlamına gelecek şekilde bildirim önellerinde belirtilen süreyi kullandıklarına dair dilekçe vermelerinin istendiğini, dilekçe vermezlerse iş sözleşmelerinin yasal 6 aylık süre sonunda feshedileceğinin, kanundan yararlanma haklarını kaybedeceklerinin söylenerek baskı yapıldığını, müvekkilinin 4/C’ye geçiş hakkını kaybetme korkusu ile bildirim sürelerini kullandığına, 4/C statüsüne geçmek istediğine dair dilekçe yazdığını, davalı şirket tarafından da dilekçenin incelendiği, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verildiğini belirtilerek fesih bildirimi tebliğ edilerek ibraname imzalatıldığını, ancak ibranameyi davacının ihtirazı kayıtla imzaladığını belirterek ihbar tazminatı ve giyim yardımı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
    Davalı Cevabı:
  2. Davalı vekili cevap dilekçesinde; iş sözleşmesini davacının 22.07.2013 ve 12.11.2013 tarihli dilekçelerine istinaden 4/C maddesinde belirtilen statüden yararlanmak için kendi istek ve iradesiyle sonlandırıldığını, davacının dilekçesinde ihbar önelini kullanmış olduğunu da belirttiğinden ihbar tazminatına hak kazanmadığını, giyim yardımı talebinin de haksız olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
    İlk Derece Mahkemesi Kararı:
  3. Ankara 1. İş Mahkemesinin 22.09.2014 tarihli ve 2014/255 E., 2014/985 K. sayılı kararı ile; davacının ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işverence haksız veya geçerli sebeple feshedilmesi gerektiği, kamu işyerlerinden diğer kamu işyerlerine nakilde iş aramanın söz konusu olmadığından ihbar tazminatı da ödenmesinin gerekmediği, davacıya da iş sözleşmesinin fesih tarihinin diğer kamu kuruluşlarına geçiş tercihi imkânı ile birlikte bildirildiği, sonrasında da 4/C kapsamına geçiş talebinin kabul edildiği, hem kamu işyerine geçmek istemesi hem de ihbar tazminatı talep etmesinin hukuka aykırı olduğu, aksi taktirde bu durumun sebepsiz zenginleşmeye neden olacağı, ayrıca davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebinin de yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
    Özel Daire Bozma Kararı:
  4. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 22.12.2015 tarihli ve 2014/32715 E., 2015/35388 K. sayılı kararı ile; “…….1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.
    2-İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
    Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.
    Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.
    Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda Torunlar Gıda San. Tic. A.Ş.’ne devredilerek özelleştirildiği, davalının özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulunun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını ve kıdem tazminatı ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, daha sonra, işyerinin devredilmesi sebebiyle istihdam azaltılmasına gidilmesi halinde kanuni ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmesi kaydı ve tüm haklarının saklı kalması şartıyla önceliğin kendisine verilmesini istediği, bu talepler üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.
    Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur. Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.
    Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca süre verilmeksizin feshedildiği, 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, ….” şeklindeki açık düzenleme karşısında; davacının iş sözleşmesinin, tâbi olduğu iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerektiği ortada iken, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 karar sayılı kararı da dikkate alındığında, ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir…..” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
  5. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin yukarıdaki paragrafta belirtilen bozma kararına karşı davalı vekilinin maddi hataya dayalı düzeltim talebi Özel Dairenin 05.05.2016 tarih 2016/10334 E., 2016/13495 K., sayılı kararı ile kararda maddi hata bulunmadığı belirtilerek reddedilmiştir.
    Direnme Kararı:
  6. Ankara 1. İş Mahkemesinin 02.06.2016 tarihli ve 2016/104 E., 2016/346 K. sayılı kararı ile; davacının ihtirazi kayıt içeren dilekçelerinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesi kapsamında başka kamu kurumunda çalışma isteğinde bulunduğu, açıkça ihbar tazminatı ödeme şartından bahsederek geçiş talebinde bulunmadığı, aksine 14.12.2013 tarihli ibranameyi imzalayarak işten ayrılan davacının beyanlarının gerçek manada iş sözleşmesini bozmaya yönelik şarta bağlı icap niteliğinde olmadığı, özelleştirme kapsamında 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/C maddesi kapsamında geçiş maksatlı işten ayrılan işçiler hakkındaki benzer nitelikteki davaların reddedildiği, Yargıtay denetiminden geçmiş emsal kararlar ile çalışacağı işi belli olan, iş aramasına gerek olmayan davacının hakkını kötüye kullandığı dikkate alındığında davanın reddi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
    Direnme Kararının Temyizi:
  7. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

  1. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının iş sözleşmesinin istifa yoluyla davacı işçi tarafından mı, tarafların anlaşarak ikale sözleşmesi yoluyla mı yoksa davalı işveren tarafından mı feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

  1. İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanunu’nda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi başka bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır.
  2. Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır.
  3. İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi, sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, M.: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6).
  4. Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır (Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57).
  5. Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır.
  6. Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N./Canikoğlu, N./ Canbolat, T.; İş Hukuk Dersleri, Beta, 31. Bası, İstanbul 2018, s. 440-441.).
  7. Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
  8. Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı şirketin özelleştirme işlemine tabi tutulması sonucu, 20.10.2004 tarihli ve 25169 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında yer alan, özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştığı şirket aracılığıyla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlemesinden faydalanmak amacıyla davacı süresi içerisinde davalı şirkete verdiği 12.11.2013 tarihli dilekçe ile kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C bendi statüsüne geçmek istediğini bildirmiş, davalı ise davacıya hitaben gönderdiği “fesih bildirim tebligatı” başlıklı ve 18.11.2013 tarihli yazıda “..tarihli dilekçeniz incelenmiş olup şirketimizin özelleştirilmesinden dolayı istihdamınıza ihtiyaç duyulmamaktadır. Bu nedenle iş akdinizin işbu fesih bildiriminin tarafınıza tebliğ olunduğu tarih itibariyle feshedilmesine karar verilmiştir..” ifadelerine yer vermiş, anılan bildirim aynı tarihte davacıya tebliğ edilmiştir.
  9. Diğer taraftan, 14.12.2013 tarihli ibraname davacı tarafından toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve ayrıca tüm yasal hakları saklı kalmak kaydıyla imzalanmış olup, işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılışı “kod 32 (4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih)” ile bildirilmiştir.
  10. Ayrıca, davacı iş sözleşmesini doğrudan kendisi haksız feshettiğine dair bir irade açıklamasında bulunmadığından, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle feshedildiği sonucuna da varılamaz.
  11. Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir. Davacının ihbar tazminatı talebinden vazgeçtiğine dair bir dilekçe veya beyanı olmamasına rağmen davalı işverence davacıya gönderilen haksız fesih bildirimi ile sözleşmenin feshedilmesine rağmen ihbar tazminatı ödenmediği dikkate alındığında, ihbar tazminatı ödenmesi konusunda taraf iradelerinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından söz edilemez.
  12. Bundan başka davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak gösterilen 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,…” açık düzenlemesi karşısında davacının iş sözleşmesinin iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir.
  13. Nitekim, Hukuk Genel Kurulunun 24.01.2018 tarih ve 2016/22-2631 E., 2018/106 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.
  14. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
  15. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.02.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir