İş Hukukunda Fazla Çalışma ve Emsal Yargıtay Kararları

Fazla Çalışma Nedir?

Haftalık 45 saatin üstünde yapılan çalışmaya fazla çalışma denir.
Fazla çalışma ücreti %50 zamlı alınır.
İşçi talep ederse fazla çalışmalarının karşılığında serbest zaman kazanabilir. İşveren talep edemez. Serbest zamanda da aynı oranlarda serbest zaman kazanılır.%25/%50
Bir yıllık fazla çalışma 270 saatten fazla olamaz.

Fazla Sürelerle Çalışma

Haftalık 45 saatin altında çalışan işyerlerinde haftalık çalışma süresi ile 45 saatin arasındaki çalışmaya fazla sürelerle çalışma denir.
Fazla sürelerle çalışma ücreti %25 zamlı alınır.
Fazla sürelerle çalışma ile Fazla çalışma birbirinden farklı kavramlar olup işçinin alacağı ücret de farklılık göstermektedir.

Fazla Çalışma Yaptırılamayacak Haller

Gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Gebe ve emziren işciye fazla çalışma yaptırılamaz.
Maden ve yeraltı işçilerine fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir.
Yargıtay, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı yasada emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Gece Çalışması

İş Kanunu, Md. 69/3’a göre işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez.
Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Yıllık 270 Saatten Fazla Çalışma Halinde

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

İş Kanunu, Md. 41/3’e göre
İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır ( Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

Hakkaniyet İndirimi
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Mahkemece hüküm altına alınan fazla çalışma ücreti alacağının brütten nete çevrilmesi sırasında gelir vergisi ve damga vergisi yanında % 14 oranında Sosyal Güvenlik Kurumu işçi payı ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca % 1 oranında işsizlik sigortası priminin de düşülmesi gerekir.

FAZLA ÇALIŞMA EMSAL YARGITAY KARARLARI

İşverence kotaya bağlı yapılan prim ödemesi fazla çalışma ücreti yerine geçmez.

24 saat çalışma 24 saat dinlenme usulüyle çalışan işçinin fazla mesai hesabı nasıl yapılır?

✏️ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün, diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması sebebiyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat, takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        

 2021/9973 E.  ,  2021/13695 K.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

✏️ Fazla çalışma ücreti hesabında esas alınacak ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçiye ödenen garanti ücret rakamı olan asgari ücret esas alınarak hesaplamaya gidilmiştir.
✏️ Davacı işçi işyerinde garson(barmen) sıfatıyla çalışmış olup bahşiş aldığı dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
✏️ Hükme esas alınan bilirkişi raporunda bahşiş adı altında fazla çalışmanın zamsız kısmının karşılandığı belirtilerek hesaplama %150 zamlı ücret yerine %50 zam kısmına göre yapılmıştır.
✏️ Hesap bu yönüyle yerinde ise de bahşiş ücretin eki olmayıp ücretin kendisi mahiyetinde olduğundan fazla çalışma ücretine bahşişler de eklenmeli buna göre saat ücreti belirlenmek suretiyle hesaplamaya gidilmelidir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/2297 E.  ,  2019/11825 K.

Fazla çalışma ücreti hesabının tamamen yazılı delil niteliğindeki giriş-çıkış kayıtlarına göre yapılması durumunda fazla çalışma ücretinden indirime gidilmemelidir.

Bahşiş ücretin eki olmayıp ücretin kendisi mahiyetinde olduğundan fazla çalışma ücretine bahşişler de eklenmeli buna göre saat ücreti belirlenmek suretiyle hesaplama yapılmalıdır.

Dosyaya giriş-çıkış kayıtları sunulmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu kayıtlara göre hesaplamaya gidilmiş, kayıtların sunulmadığı dönem için ise tanık beyanlarına göre fazla çalışma ücreti belirlenmiştir.

✏️ Mahkemece gerekçesiz olarak, tanık beyanlarına göre hesaplanan giriş-çıkış kayıtlarının bulunmadığı dönemle ilgili hüküm kurulmamış, kayıtlara göre hesaplandığı belirtilen alacak için ise takdiri indirim yapılmıştır. Dairemiz uygulamasına göre hesaplamanın tamamen yazılı delil niteliğindeki giriş-çıkış kayıtlarına göre yapılması durumunda fazla çalışma ücretinden indirime gidilmemelidir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   2016/21136 E.  ,  2020/6763 K.

Bahşiş ücretin eki olmayıp ücretin kendisi mahiyetinde olduğundan fazla çalışma ücretine bahşişler de eklenmeli buna göre saat ücreti belirlenmek suretiyle hesaplama yapılmalıdır.

Fazla çalışma ücreti hesabında esas alınacak ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçiye ödenen garanti ücret rakamı olan asgari ücret esas alınarak hesaplamaya gidilmiştir.
✏️ Davacı işçi işyerinde garson(barmen) sıfatıyla çalışmış olup bahşiş aldığı dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
✏️ Hükme esas alınan bilirkişi raporunda bahşiş adı altında fazla çalışmanın zamsız kısmının karşılandığı belirtilerek hesaplama %150 zamlı ücret yerine %50 zam kısmına göre yapılmıştır.
✏️ Hesap bu yönüyle yerinde ise de bahşiş ücretin eki olmayıp ücretin kendisi mahiyetinde olduğundan fazla çalışma ücretine bahşişler de eklenmeli buna göre saat ücreti belirlenmek suretiyle hesaplamaya gidilmelidir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  
2016/2297 E.  ,  2019/11825 K.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

✏️ İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. 
✏️ Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
✏️ 
Ne var ki yukarıda yer alan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere işçinin imzaladığı ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuku yer alıyorsa ilgili dönemin dışlanarak hesaplama yapılması, ödemenin gerçek ücret üzerinden yapılmadığının anlaşılması halinde ise mahsup işlemi uygulanması gerekmektedir. Dosya içeriğinde yer alan bir kısım imzalı ücret bordrolarından, davacının ilgili ayda 2,5 saat fazla mesai yaptığı ve işverence karşılığının ödendiği anlaşılmakta olup, bu durumda yapılması gereken iş, fazla mesai tahakkukları içeren imzalı ücret bordrolarında yer alan tahakkukların zamlı olup olmadığının, bir başka deyişle davacıya yapılan gerçek bir ödeme olup olmadığının tespit edilmesi ve neticesine göre ödemenin zamlı ücret üzerinden yapıldığının anlaşılması halinde bu dönemin dışlanarak, aksi halde yapılan ödemenin mahsup edilerek fazla çalışma alacağına yönelik talebin yeniden değerlendirilmesidir. Mahkemece bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi    2021/1769 E.  ,  2021/6272 K.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durum davacıya haklı fesih imkanı tanır.

✏️ Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanır.
✏️ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2016/19041 E.  ,  2019/17119 K.

Mevsimlik İşçi Fazla Calışma

✏️ Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde izin kullanmadığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
✏️ Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak, işçi, bu iddialarını her türlü delille ispat edebilir.
Bu kapsamda iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı ile ispat mümkündür. Ayrıca iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, iddiaların bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılamayacağı üzerinde durulmalıdır.
✏️ Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin dini bayramların birinci günü dışındaki genel tatil ve ulusal bayram günlerinde çalıştığını, haftanın yedi günü 08.00-21.00 saatleri arasında çalışarak fazla mesai yaptığını ileri sürerek bu alacakların davalıdan tahsilini talep etmiştir.

✏️ Bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına göre davacının haftanın altı günü 08.00-20.00 saatleri arasında günlük bir buçuk saat ara dinlenme kullanarak çalıştığı ve haftada 18 (onsekiz) saat fazla çalışma yaptığı, ayrıca dini bayramların son günü çalıştığı belirtilerek alacaklar hesaplanmış, Mahkemece bilirkişinin bu tespitleri benimsenmiştir.
Ne var ki, davacı ile davalı iş yerinde 2003-2011 yılları arasında çalıştığını beyan eden davacı tanığı Alpay’ın davalıya karşı Mahkemenin 2011/318 Esas sırasına kayden açtığı davada 01.09.2002-08.04.2011 tarihleri arasında çalıştığını ileri sürerek bir takım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ettiği, ancak 11.05.2011 tarihli dilekçesinde iş yerinde 01.09.2002-08.04.2005 tarihleri arasında çalıştığını, dava dilekçesinde vekili tarafından çalışma süresinin yanlış yazıldığını belirterek davadan feragat ettiği, bunun üzerine 11.05.2011 tarihinde feragat nedeni ile davanın reddine karar verildiği görülmüştür.
Bu durumda davacı tanığı Alpay’ın, istek ve hesap dönemi olan 14.10.2006-27.03.2009 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını kabul etmek mümkün olmadığından, fazla çalışma, ve genel tatil ücretleri bakımından davalı iş yerinde davacı ile birlikte 2006-2007 yılları arasında çalıştığını söyleyen diğer davacı tanığının beyanı bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca varılması gerekir. 
✏️ Hukuk Genel Kurulu

2019/223 E. , 2019/491 K.

İşçinin fazla mesai ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir.

✏️ 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir.4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2021/1432 E. , 2021/5322 K.

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir.

✏️ Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m.41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.

✏️ Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı, nispi emredici bir nitelik taşır. Tarafların bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, sözleşmelerle daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Belirtmek gerekir ki, fazla çalışma ile prim uygulaması arasında çalışma süreleri ile doğru orantılı olması sebebiyle bir bağ olsa da, esasen fazla çalışma ile prim ödemesi birbirinden bağımsızdır. Haftalık 45 saati aşmayan dönem içindeki çalışmalar için de prim elde edilebilmesi mümkün olup, sözü edilen primlerin fazla çalışma ücretinden mahsubu doğru olmaz. Kaldı ki prim, ücretin eki hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla çalışma ücreti genel anlamda ücretten farklıdır. Bu iki ödemenin farklı nitelikte olduğu göz önüne alınmadan, işçiye ödenen prim miktarının fazla çalışma ücreti ile karşılaştırılması suretiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir. Diğer taraftan işçiye yapılan prim ödemesinin niteliği, fazla çalışma ücretinin hesabında önem taşımaktadır
✏️ İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2019/4006 E. , 2021/9798 K.

Şantiye şefi, çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edememez.

Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı dava dilekçesindeki açıklamalardan ve dosya kapsamındaki bilgi-belgelerden görülmekte olup, şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken mahkemece kabulü hatalıdır.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         

2020/4140 E.  ,  2021/1274 K.

Fazla çalışma yapılması için işçinin onayının alınması zorunludur.

✏️ 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, fazla çalışma yapılması için işçinin onayının alınması zorunludur. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde de, söz konusu onayın her yıl başında işçiden yazılı olarak alınacağı düzenlenmiştir.
✏️ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         

2016/22805 E.  ,  2020/7761 K.

Fazla çalışma alacağında hakkaniyet indirim oranının ½ olarak belirlenmesi fazla olup Yargıtayın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmamaktadır.

✏️ Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığından indirim yapılmasında hata olmamakla birlikte, karineye dayalı indirim oranının ½ olarak belirlenmesi Yargıtayın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmadığı gibi davacının hakkına ulaşmasına engel teşkil edecek nitelikte olduğundan isabetsizdir. Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim “olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı sonucuna varılmıştır.
✏️ Hukuk Genel Kurulu

2016/828 E. , 2020/551 K.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

✏️ Mahkemece yapılacak iş; dosya içeriğinde, davacı tarafından CD içeriğinde sunulan kayıtlar, davalı tarafından sunulan personel yolculuk formları, harcama bildirim formları, geçici görevlendirmelere ilişkin yazışmalar, yolculuk ve görevlendirme listeleri, kullanıcı gün sonu kapanış listeleri gibi bir çok belge denetime elverişli şekilde dökümlendirilerek incelenmesi sonucu her hafta için ayrı ayrı yapılan  fazla çalışma ve hafta tatili hesabının gösterildiği denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışması yapıp yapmadığı noktasında bir sonuca varılmasıdır.
✏️ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

2019/7383 E. , 2019/22577 K.

İşverence kotaya bağlı yapılan prim ödemesi fazla çalışma ücreti yerine geçmez.

✏️ Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, hesaplanan fazla çalışma ücreti alacağından kotaya bağlı prim ödemeleri mahsup edilmiştir. Ne var ki; bu husus hatalıdır. 
✏️ Şöyle ki; davacı tıbbi ilaç tanıtım elemanı olup davalı işverene ait işyerinde kotaya bağlı bir prim uygulamasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Dairemiz uygulamasına göre, işverence kotaya bağlı prim ödemesi yapılması halinde fazla çalışma ücretinin hesabında, temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılmalı, fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde sadece garanti ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.
✏️ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi;2017/25138 Esas,2019/21147 Karar.