İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİ HAKLARI VE KIDEM TAZMİNATI (2026): KAPSAMLI REHBER

İşyeri devri nedir, devralan ve devreden işverenin sorumluluğu nedir? Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları devirde nasıl korunur? 4857 sayılı İş Kanunu m. 6, Yargıtay kararları ve 2026 güncel bilgileriyle tam rehber.

 

İşyeri Devri Nedir? Hukuki Tanım ve Kapsamı

İşyeri devri, bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün, iktisadi kimliği korunarak başka bir işverene geçmesidir. Bu geçiş; satış, kira, miras, özelleştirme, şirket birleşmesi, bölünme ya da işletmenin herhangi bir hukuki işlemle el değiştirmesi yoluyla gerçekleşebilir.

Kanun koyucu, işyeri devrini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlemiştir. Maddenin birinci fıkrasına göre: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.”

Bu düzenlemenin temel amacı açıktır: İşçinin işyeri sahibi değiştiğinde işsiz kalmaması, kıdeminin sıfırlanmaması ve birikmiş tüm haklarının güvence altına alınması. Hukuk, burada işvereni değil işçiyi korumaktadır.

 

İşyeri Devri Kapsamına Giren Haller

Hangi işlemler işyeri devri sayılır sorusu, pratikte sık tartışılan bir meseledir. Yargıtay içtihadı ve İş Kanunu’nun ruhu birlikte değerlendirildiğinde aşağıdaki durumlar açıkça devir kapsamındadır:

İşyerinin satışı: Bir işletmenin tüm varlıkları ve faaliyetiyle birlikte başka bir gerçek ya da tüzel kişiye satılması.

Kira yoluyla devir: İşyerinin başka bir işverene kiralanması ve kiracı tarafından aynı faaliyetin sürdürülmesi.

Miras yoluyla intikal: İşverenin ölümü üzerine işyerinin mirasçılara geçmesi.

Özelleştirme: Kamu kurumlarına ait işyerlerinin özel sektöre devredilmesi.

Şirket birleşmesi ve bölünmesi: Ticaret hukuku çerçevesinde gerçekleşen birleşme, bölünme ve tür değişiklikleri.

İhale değişikliği: Hizmet alımı ihalelerinde, bir dönem ihaleyi kazanan müteahhidin değişmesine karşın işçilerin çalışmayı sürdürmesi halinde de devir hükümleri uygulanır.

Gerçek kişiden tüzel kişiye geçiş: İşverenin bireysel işletmeciden şirkete dönüşmesi de işyeri devridir; ortakların aynı kişiler olması bu sonucu değiştirmez.

Öte yandan bazı durumlar devir kapsamı dışındadır. İflasın ardından tasfiye kapsamında yapılan satışlar ile yalnızca hisse devrinden ibaret olan işlemler (şirketi değil sahipliğini değiştiren işlemler), kural olarak İş Kanunu m. 6 kapsamında değerlendirilmez. Ancak hisse devri sonrası şirketin fiilen farklı bir çerçevede işletilmesi durumunda mahkemeler farklı sonuçlara varabilmektedir.

 

Devir Sonrası İş Sözleşmelerinin Akıbeti

İş Kanunu’nun getirdiği en kritik güvence şudur: Devir, iş sözleşmesini sona erdirmez. İşyerindeki tüm sözleşmeler, devir tarihinde kendiliğinden ve herhangi bir bildirime gerek olmaksızın devralan işverene geçer. İşçinin onayı da aranmaz; kural, yasal bir zorunluluktur.

Devralan işveren, işçinin daha önceki çalışma sürelerini (kıdem, yıllık izin, ihbar süresi bakımından) sanki kendisi bünyesinde çalışılmış gibi dikkate almak zorundadır. Bir işçi devreden işveren yanında 8 yıl çalışmış ve devirden 2 yıl sonra iş sözleşmesi devralan tarafından feshedilmişse; bu işçinin toplam kıdemi 10 yıl olarak hesaplanır.

Bununla birlikte işçinin devir nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı da doğmaz. Salt devir, işçi açısından haklı fesih nedeni değildir; aksine, iş sözleşmesinin değişmeden devam etmesi esastır.

 

Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu: Temel Kural

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin üçüncü fıkrası şu hükmü içermektedir: “Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

Bu hükmün iş hukukundaki yeri son derece önemlidir. Kanun, işçiyi iki işverene karşı aynı anda alacaklı kılmaktadır; ancak bu ortak sorumluluğa süre sınırı getirmiştir. İki yıl sonra eski işverenin (devredenin) sorumluluğu sona erer ve borç yalnızca yeni işverene (devralana) yüklü kalmaya devam eder.

Dikkat edilmesi gereken kritik nokta şudur: Bu iki yıllık süre sınırı kıdem tazminatı bakımından uygulanmaz. Bu istisnayı aşağıda ayrıca ele alacağız.

 

Alacak Türüne Göre Sorumluluk Analizi

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işyeri devri kurallarının en karmaşık biçimde işlediği alandır. Bugün hâlâ yürürlükte olan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrası şöyle demektedir: “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda yerleşik bir tutum benimsemiştir: İşyeri devri öncesi ve sonrası sürenin tamamı kıdem hesabına katılmalı; ancak devreden işveren yalnızca kendi dönemindeki çalışma süresi ve devir tarihindeki ücret üzerinden hesaplanan miktardan sorumlu tutulmalıdır. 4857 sayılı Kanun’daki iki yıllık sorumluluk sınırı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde yer almadığından, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. Başka bir anlatımla, devreden işveren devir tarihinden on yıl, yirmi yıl sonra bile kendi dönemine ait kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.

Kıdem tazminatında sorumluluk tablosu: Devreden işveren, kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret düzeyi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından süresiz olarak sorumludur. Devralan işveren ise devir tarihinden itibaren geçen süre ve fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından sorumludur. İşçi her ikisine de ayrı ayrı başvurabilir.

Bu tabloya ilişkin somut bir örnek verelim. Bir işçi A işvereninde 6 yıl çalışmış, işyeri devredilmiş, ardından B işvereninde 4 yıl daha çalışıp işten çıkarılmıştır. Toplam kıdem 10 yıldır. A işvereni 6 yıllık süre ve devir tarihindeki ücret üzerinden kıdem tazminatından sorumludur; B işvereni ise 10 yıl üzerinden, fakat kendi dönemine karşılık gelen 4 yılık kısımdan dolayı ve fesih tarihindeki son ücretle hesaplanan miktardan sorumludur. İşçi her ikisine birden dava açabilir.

 

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, feshe bağlı bir alacak olduğundan farklı bir kurala tabidir. Bu alacaktan yalnızca feshi gerçekleştiren son işveren, yani devralan işveren sorumludur. Devreden işverenin ihbar tazminatından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki kararı belirleyicidir: “Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.”

 

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık izin alacağı da feshe bağlı bir alacak olduğundan ihbar tazminatıyla aynı kurala tabidir: Sorumlu, yalnızca feshi gerçekleştiren devralan işverendir. Devirden sonra çalışılmayan izin günleri bakımından devreden işverenin sorumluluğu doğmaz.

Bununla birlikte devir tarihine kadar doğmuş olan ve fakat kullandırılmamış izin alacakları (yani devir tarihinde muaccel olan alacaklar) bakımından durum farklıdır. Devir tarihinde ödenmesi gereken birikmiş izin alacakları için iki işveren birlikte sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

 

Ücret, Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri

Devir tarihine kadar doğmuş ve henüz ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları bakımından her iki işveren birlikte müteselsilen sorumludur. Devreden işverenin bu sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl devam eder. Devir sonrasında doğan bu tür alacaklardan ise yalnızca devralan işveren sorumludur.

 

Devir Öncesinde İşçinin Çıkarılması: Temel Sorun ve Muvazaa Riski

Bu başlık, gündelik iş hukuku pratiğinde en sık karşılaşılan ve en çok istismara konu olan alandır.

Devir Öncesinde Çıkarılan İşçinin Hukuki Durumu

4857 sayılı İş Kanunu m. 6 açısından belirleyici olan an, “devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri” ifadesidir. Devir gerçekleştiğinde sözleşmesi sona ermiş olan işçi, hukuken o işyeriyle bağı kopmuş demektir. Bu nedenle devir tarihinden önce iş sözleşmesi herhangi bir nedenle (haklı ya da haksız fesih, istifa, emeklilik) sona ermiş bir işçinin devir sonrasına ilişkin herhangi bir alacak talebini devralandan talep etme imkânı yoktur.

Somutlaştıralım: Bir işçi Ocak ayında işverence 17. kod (istifa) ile çıkarılmış, aynı işyeri Mart ayında devredilmiştir. Bu işçinin devir sonrasına ilişkin herhangi bir alacak talebi olamaz; kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından yalnızca devreden (eski) işveren sorumludur.

 

Muvazaa: İşverenin Suistimal Riski ve Yargıtay’ın Tutumu

Ancak iş hukukunda hiçbir şey göründüğü kadar sade değildir. Yargıtay, belirli durumlarda devir öncesi feshin muvazaalı olduğunu tespit ederek devralan işvereni de sorumlu tutmaktadır.

Muvazaa iddiası ne zaman gündeme gelir? Aşağıdaki tablo, Yargıtay’ın dikkat ettiği işaret noktalarını göstermektedir:

İşçi devir arifesinde çıkarılıyor: İşçi, işyeri devrinden kısa süre (birkaç gün, birkaç hafta) önce işten çıkarılıyorsa bu zamansal örtüşme tek başına şüphe uyandırır.

Çalışma fiilen kesintisiz sürdürülüyor: İşçi, çıkarıldıktan sonra devralan işverenin bünyesinde aynı ya da benzer bir pozisyonda çalışmaya devam ediyorsa fiili devamlılık, gerçek anlamda bir fesih yapılmadığına işaret eder.

SGK kaydı manipülasyonu: Devir öncesinde işçinin sigorta çıkışı yapılıp kıdem tazminatı ödeniyor, ardından devralan işverende yeniden sigorta girişi yapılıyorsa Yargıtay bu işlemi zincirleme hizmet akdi olarak değerlendirebilmektedir.

Ekonomik zorunluluk yokken fesih: İşçi, herhangi bir geçerli gerekçe sunulmaksızın salt devir öncesi döneme denk gelecek şekilde çıkarılıyorsa bu durum, alacak yükümlülüğünden kurtulma amacını düşündürür.

Bu tablo oluştuğunda, Yargıtay işverenin feshini gerçek bir fesih olarak kabul etmeyip hizmet akdinin devralan işverene geçtiğine hükmeder ve devralan işveren de sorumluluk zincirinin içine çekilir.

 

“17. Kod” ile Çıkarma ve İşyeri Devri: Kritik Analiz

Uygulamada en fazla sorun yaratan senaryo şudur: İşveren, işyerini devretmeden kısa süre önce işçileri “istifa” (17. kod) ile çıkarmakta, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulmayı hedeflemekte, ardından işyerini devretmektedir. İşçi ise durumun farkında olmadan yeni işverende aynı işi aynı koşullarda yapmaya devam etmektedir.

Bu durumda hukuki sonuç ne olacaktır?

Gerçek bir istifa söz konusuysa (işçi, kendi iradesiyle ve hiçbir baskı altında kalmadan işten ayrılmışsa) devir öncesi feshin geçerliliğini kabul etmek gerekir. Ancak şu durumlarda gerçek bir istifadan söz edilemez:

— İşçi yeni işverenin bünyesinde aralıksız çalışmaya devam etmişse,

— İşten çıkış ve yeni işe giriş tarihleri neredeyse örtüşüyorsa,

— İstifa dilekçesinin baskı altında alındığı ispat edilebiliyorsa.

Yargıtay bu feshi gerçek bir fesih olarak değerlendirmez ve hizmet akdinin kesintisiz devam ettiğine hükmeder. Bu durumda hem kıdem tazminatı bakımından hem de diğer işçilik alacakları bakımından devralan işveren de sorumlu tutulabilmektedir.

 

İşyeri Devrinde İşçinin Hakları ve Yapması Gerekenler

Devir Bildirimini Talebi: Türk hukukunda mevcut düzenleme, işvereni işçiyi devir hakkında önceden yazılı olarak bilgilendirme yükümlülüğü altına almamaktadır. Ancak iyi niyetli işverenler bu bildirimi yapmaktadır. İşçi, devir gerçekleştiğinde yeni işvereninden devir olduğuna ilişkin yazılı teyit talep edebilir ve bunu belgelemesi yararına olacaktır.

Sözleşme Koşullarının Korunması: Devir, mevcut çalışma koşullarını otomatik olarak değiştirmez. Devralan işveren, işçinin ücretini düşüremez, özlük haklarını kötüleştiremez, çalışma koşullarında tek taraflı esaslı değişikliğe gidemez. Bunların yapılması halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. ve 24. maddeleri kapsamında haklarını kullanabilir.

Devirden Sonra Fesih Durumunda Nereye Başvurulur: Devralan işveren tarafından iş akdi feshedilirse işçi, hem devreden hem devralan işverene karşı dava açabilir. Kıdem tazminatı için her ikisi de ayrı ayrı sorumludur. İhbar tazminatı ve yıllık izin alacağı bakımından ise yalnızca devralan işveren muhataptır.

Zamanaşımı: Ücret alacakları için 5 yıl, kıdem ve ihbar tazminatı için ise fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

Ayrıntılı bilgi için: https://sanalhukuk.org/2021/01/25/iscilik-alacaklarinda-zamanasimi-sureleri/

 

Yargıtay’ın Emsal Kararları

1. Ana İlke Kararı — Kıdem Tazminatında 2 Yıllık Süre Uygulanmaz

Yargıtay 9. HD, E. 2016/30897

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren, kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumludur. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde devreden işveren için herhangi bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesindeki iki yıllık sorumluluk sınırı kıdem tazminatı bakımından uygulanamaz; devreden işveren kendi döneminden süresiz olarak sorumludur. İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti feshe bağlı alacaklar olduğundan bu alacaklardan yalnızca son işveren yani devralan sorumludur; devreden işverenin bu alacaklardan sorumluluğu bulunmamaktadır. Devir tarihinden önce doğmuş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil alacaklarından ise her iki işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup devreden işveren açısından bu sorumluluk iki yıl ile sınırlıdır. Devir tarihinden sonra doğan aynı tür alacaklardan yalnızca devralan işveren sorumludur.

 

2. Aynı İlkeleri Teyit Eden Güncel Karar

Yargıtay 9. HD, E. 2018/8562, K. 2018/19544, T. 05.11.2018

Kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihindeki ücret ve kendi çalıştırdığı süre ile sınırlı olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesindeki iki yıllık süre sınırlamasının kıdem tazminatı açısından geçerli olmadığı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden yalnızca son işverenin sorumlu bulunduğu bir kez daha hükme bağlanmıştır.

 

3. Kıdem Tazminatında 2 Yıllık Sürenin Uygulanmayacağını Teyit Eden 22. HD Kararı

Yargıtay 22. HD, E. 2015/27083, K. 2018/13468

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte olmaya devam eden 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından herhangi bir süre sınırı öngörülmediğinden, kıdem tazminatı alacakları yönünden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesindeki iki yıllık süre sınırlaması uygulanamaz.

 

4. Tüm Alacak Türlerindeki Sorumluluğu Düzenleyen Karar

Yargıtay 22. HD, E. 2013/4848, K. 2013/6991

Devir öncesi ve sonrası sorumluluk ayrımı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden yalnızca son işverenin sorumluluğu, devir öncesi doğmuş fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında müteselsil sorumluluk kuralları ayrıntılı biçimde hükme bağlanmıştır.

 

5. Devreden İşverenin 2 Yıllık Süre Sonunda Ücret Alacağından Sorumluluğunun Sona Ermesi

Yargıtay 9. HD, E. 2012/28127, K. 2013/15129

Devir tarihinden önce doğmuş ücret alacağı için dava, devir tarihinden itibaren iki yıl geçtikten sonra açılmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işverenin devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı sorumlu olduğu, bu sürenin geçmesiyle birlikte devreden işverenin ücret alacağından doğan sorumluluğunun sona erdiği hükme bağlanmıştır.

 

6. Kıdem Tazminatında 2 Yıllık Süre Uygulanmaz — 7. Hukuk Dairesi Kararları

Yargıtay 7. HD, E. 2013/1271, K. 2013/4879

Yargıtay 7. HD, E. 2014/16447, K. 2015/7194, T. 16.04.2015

Her iki kararda da kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca devreden işverenin sorumluluğunun iki yıl ile sınırlandırılamayacağı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden ise yalnızca son işverenin sorumlu tutulacağı hükme bağlanmıştır.

 

7. İşyeri Devrinin Haklı Fesih Nedeni Sayılmayacağı — Çalışma Koşullarını Ağırlaştırma İstisnası

Yargıtay 9. HD, E. 2008/29715, K. 2008/28944, T. 27.10.2008

Dairenin kökleşmiş içtihadına göre işyeri devri, işçiye kural olarak haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. Ancak işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir boyutu olup olmadığı her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. Devirle birlikte ücretin düşürülmesi, çalışma saatlerinin artırılması veya özlük haklarının kötüleştirilmesi gibi hallerde işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi kapsamında haklı fesih hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.

 

8. Gerçek Kişiden Tüzel Kişiye Geçişin İşyeri Devri Sayılacağı

Yargıtay 9. HD, E. 2007/20491, K. 2008/21645, T. 22.07.2008

İşverenin bireysel işletmeciden limited ya da anonim şirkete dönüşmesi halinde, ortakların aynı kişiler olması bu sonucu değiştirmeksizin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin gerçekleştiği kabul edilmiş; işçilerin tüm birikmiş haklarının devralan tüzel kişiliğe geçtiği hükme bağlanmıştır.

9. Özelleştirme Yoluyla Devir — Devreden İşverenin Sınırlı Sorumluluğu

Yargıtay 9. HD, E. 2020/5000, K. 2021/2072, T. 25.01.2021

İşyeri devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmez. Somut olayda Özelleştirme Yüksek Kurulu kararıyla davalı şirketin yüzde yüz hissesi dava dışı şirkete devredilmiş; devir protokolünde de davacının iş sözleşmesinin 01.04.2014 tarihinde dava dışı şirkete devredildiği görülmüştür. Davacı iş yerinden ise 16.01.2017 tarihinde ayrılmıştır. Bu itibarla davalı şirketin kendi dönemindeki kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağından sınırlı sorumlu tutulması, yıllık izin alacağından ise sorumlu tutulmaması gerekirken aksi yönde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

 

10. Zımni İşyeri Devri — İhale Değişikliğinde Ara Vermeden Çalışma

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2011/9-589, K. 2011/740, T. 07.12.2011

Davacı işçi, Milli Piyango İdaresi işyerinde bir alt işverenin işçisi olarak çalışmakta iken ihalenin başka bir şirkete verilmesi üzerine SGK’ya çıkış bildirimi yapılmış; ancak davacı ertesi gün ihaleyi yeni alan alt işveren yanında ara vermeksizin çalışmaya devam etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma kararında vurgulanan ve Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen temel ilke şudur: SGK’ya yapılan çıkış bildirimi, alt işverenin kurumsal açıdan yapmak zorunda olduğu olağan bir kaydi işlemdir; gerçek anlamda bir iş akdi feshi niteliği taşımaz. Dosya içeriğinden işyerinin açık bir şekilde devredilmeyip zımni olarak devredildiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuş; direnme kararı bozulmuştur. Karar; ihale değişikliklerinde gerçek irade araştırması yapılması gerektiğini, salt SGK çıkış kaydının fesih sayılamayacağını ve çalışmanın kesintisiz sürdüğü hallerde zımni işyeri devrinin varlığını kabul etmek gerektiğini emsal düzeyinde ortaya koymaktadır.

Yargıtay 9. HD (Genel İçtihat): Devir öncesinde yapılan sigorta çıkışı ve yeniden girişin, işçinin fiilen çalışmayı sürdürmesi halinde gerçek bir fesih ve yeniden işe alış olarak değerlendirilemeyeceğini; zincirleme hizmet akdinin varlığı kabul edilerek kıdem hesabında tüm sürenin birleştirileceğini ortaya koymuştur.

 

Kıdem Tazminatı Hesabı: İşyeri Devri Özel Durumu

Birinci adım — Toplam kıdemin tespiti: İşçinin devreden işveren bünyesinde çalıştığı süre ile devralan bünyesinde çalıştığı süre toplandığında toplam kıdem bulunur.

İkinci adım — Her işverenin sorumlu olduğu miktarın ayrı hesabı: Devreden işveren, kendi dönemine ait kıdem süresi ve devir tarihindeki ücret esas alınarak hesaplanan miktardan sorumludur. Devralan işveren ise kendi dönemine karşılık gelen süre ve fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanan miktardan sorumludur.

Üçüncü adım — Önceki ödemelerin mahsubu: Devreden işveren, devir tarihi itibarıyla işçiye daha önce kıdem tazminatı ödemişse bu tutar düşürülerek net sorumluluk hesaplanır.

Dördüncü adım — Faiz: Kıdem tazminatında faiz, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar; uygulanacak faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

Kıdem tazminatı hesaplamasına ilişkin dilekçe örnekleri için: https://sanalhukuk.org/2022/05/22/iscilik-alacaklari-dava-dilekcesi-ornegi-kidem-tazminati-ihbar-tazminati-yillik-izin-alacagi-fazla-mesai-alacagi/

 

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisiyle Fark

İşyeri devri hükümleri asıl işveren – alt işveren ilişkisinden ayrı tutulmalıdır. Alt işveren ilişkisinde birden fazla müteahhidin sırayla ihaleyi kazanması durumunda her yeni müteahhit, aynı işçileri bünyesinde çalıştırmaya devam ediyorsa önceki dönem sorumluluğunu devralmış sayılabilir. Ancak bu ilişkide müteselsil sorumluluk 4857 sayılı Kanun m. 2’ye dayanmaktadır.

Konuya ilişkin dilekçe örneği ve Yargıtay kararları için: https://sanalhukuk.org/2022/03/10/isci-alacaklari-davasi-dilekce-ornegi-asil-isveren-ve-alt-isveren/

 

SSS — Sık Sorulan Sorular

İşyeri devredildiğinde kıdem tazminatı ne olur?

İşyeri devri, iş sözleşmesini sona erdiren bir olay değildir. Devir tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş akdinin daha sonra kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermesi gerekir. O durumda hem devir öncesi hem devir sonrası çalışma süreleri toplamı kıdem hesabına katılır.

Devreden işveren kıdem tazminatından ne kadar süre sorumludur?

Diğer işçilik alacaklarından farklı olarak kıdem tazminatında iki yıllık sorumluluk sınırı uygulanmaz. Devreden işveren, devir tarihinden yıllar sonra dahi kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret düzeyi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.

İhbar tazminatından devreden işveren de sorumlu mudur?

Hayır. İhbar tazminatı, feshe bağlı bir alacak olduğundan yalnızca feshi gerçekleştiren devralan işveren sorumludur. Devreden işverenin ihbar tazminatından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşçi devir öncesinde kod 17 ile çıkarılmışsa devralan işveren sorumlu olur mu?

Kural olarak hayır; devir tarihinde mevcut olmayan iş sözleşmesi devir kapsamına girmez. Ancak işçi, çıkarılmış olmasına karşın yeni işveren bünyesinde çalışmaya devam ediyorsa Yargıtay, gerçek bir feshin varlığını kabul etmeyerek hizmet akdinin kesintisiz sürdüğüne hükmeder. Bu durumda devralan işveren de sorumluluk kapsamına girer.

İşveren devir öncesinde işçiye kıdem tazminatı öderse devralan işverenin yükümlülüğü kalkar mı?

Devreden işverenin kendi dönemine ait kıdem tazminatını ödemiş olması, devralan işverenin kendi dönemine ilişkin kıdem yükümlülüğünü sona erdirmez. İşçi, devralan işverenden kendi dönemine karşılık gelen kıdem tazminatını talep etme hakkını her koşulda korur.

Devir sonrası ücret ödenmediyse her iki işveren de sorumlu mudur?

Hayır. Devir sonrasına ait ücret, fazla çalışma ve benzeri alacaklardan yalnızca devralan işveren sorumludur. Devreden işverenin devir sonrası dönemle ilgisi bulunmamaktadır.

İşyerinin bir bölümü devredilirse kural değişir mi?

Hayır. Kanun, hem işyerinin tamamının hem de bir bölümünün devredilmesi durumunu eşit biçimde ele almaktadır. O bölümdeki iş sözleşmeleri aynı kurallar çerçevesinde devralan işverene geçer.

İşyeri devri işçilere bildirilmek zorunda mıdır?

4857 sayılı Kanun’da işçileri önceden yazılı olarak bilgilendirme yükümlülüğü açıkça düzenlenmemiştir. Bildirim yapılmadan gerçekleştirilen devirler geçerlidir; ancak işçinin haklarına zarar verecek şekilde bilgisizlik istismar edilemez.

Devralan işveren çalışma koşullarını kötüleştirirse ne olur?

Devralan işveren, işçinin ücretini düşüremez veya çalışma koşullarını tek taraflı esaslı biçimde değiştiremez. Buna rağmen bu tür bir değişiklik yapılırsa işçi, 4857 sayılı Kanun m. 24 kapsamında haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

 

Sonuç: İşçinin Korunması Her Koşulda Esastır

İşyeri devrine ilişkin düzenleme, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin en somut tezahürlerinden biridir. Kıdemin sıfırlanmaması, birikmiş alacakların güvence altında tutulması ve her iki işverenin birlikte sorumlu kılınması bu amaca hizmet etmektedir.

Pratikte en kritik nokta, devir arifesindeki muvazaalı fesihlerdir. İşveren tarafından işyeri devredilmeden kısa süre önce gerçekleştirilen ve ardından fiili çalışmanın kesintisiz sürdüğü görülen çıkarma işlemleri, Yargıtay tarafından gerçek fesih olarak kabul edilmemektedir. Bu nedenle işçilerin, devirle eş zamanlı gerçekleşen her türlü fesih işlemine karşı tetikte olmaları ve çalışmaya fiilen devam edip etmediklerini hukuki açıdan belgelendirmeleri son derece önemlidir.

İşçilik alacaklarının tespitine ilişkin dilekçe örnekleri için: https://sanalhukuk.org/2022/05/22/iscilik-alacaklari-dava-dilekcesi-ornegi-kidem-tazminati-ihbar-tazminati-yillik-izin-alacagi-fazla-mesai-alacagi/

Zamanaşımı sürelerine ilişkin ayrıntılı bilgi için: https://sanalhukuk.org/2021/01/25/iscilik-alacaklarinda-zamanasimi-sureleri/

Asıl işveren – alt işveren davaları için: https://sanalhukuk.org/2022/03/10/isci-alacaklari-davasi-dilekce-ornegi-asil-isveren-ve-alt-isveren/

işyeri devri devralan işveren sorumluluğu, işçi devir öncesinde çıkarılırsa kıdem tazminatı, işyeri devrinde 2 yıllık sorumluluk sınırı, kod 17 ile çıkarma işyeri devri muvazaa