4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
Ücret Ne Zaman Ödenir?
5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti son ödeme gününden itibaren işçi, iş görme edimini görmekten kaçınabilir.
Bu sebeple çalışmayan işçi işten çıkarılamaz ve yerine işçi alınamaz.
2-) İşçinin gerçek ücreti yerine asgari ücretren sigorta priminin ödenmesi halinde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir mi?
İşçi gerçek ücreti yerine asgari ücretren sigorta priminin ödenmesi halinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
3-) Performans düşüklüğü haklı nedenle fesih nedi midir?
4-)İşçinin devamsızlık sebebiyle haklı nedenle işten çıkarılması şartlarınelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Devamsızlık süresi,ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2016/33292 E. , 2020/17467 K.
5-) İşçinin maaşına sürekli olarak haciz gelmesi halinde işçi işten çıkarılabilir mi?
6-) İşyerinde hangi saatler gece çalışması olarak sayılmaktadır?
İş Kanununun 69. maddesine göre en geç saat 20:00’de başlayıp en erken saat 06:00’ya kadar süren dönem, gece dönemidir.
Çalışma süresinin yarısından fazlası gece dönemine rastlayorsa o vardiyadaki çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır.
7-)Psikolojik taciz-mobbing ile ilgili ispat yükü kimdedir?
Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.
İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.
Yargıtay9. Hukuk Dairesi
2021/12218 E. , 2021/16601 K.
8 -)İşçi istifa ettikten sonra haklı sebep ileri sürebilir mi?
9-) İş kazası geçiren sigortalı, işgöremezlik geliri ile malullük aylığını aynı anda alabilir mi?
İş kazası geçiren sigortalı, hem işgöremezlik geliri hem de malullük aylığını aynı anda alabilir.
Bunlardan yüksek tutarda olanın tamamını, düşük olanın yarısını alır.
Tutarlar eşitse gelirin tamamı, aylığın yarısı ödenir.
10-)Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilmesinin şartları nelerdir?
Kadın işçinin evlenmesi halinde evliliğinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesih imkanı vardır. (1475, 14/1. fıkra).
Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı evlilik tarihinden itibaren başlar.
Kadın işçinin evlilik öncesinde de bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Kadın işçinin iş sözleşmesinin bulunduğu sırada evlenmesi gerekir. Yoksa işe girdiği anda zaten evlenmiş durumda olan bir kadın işçinin evlilik nedeniyle evliliği izleyen bir yıl içinde haklı fesih imkanı olmaması gerekir. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverenin ve işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
Eşi doğum yapan işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. maddesi gereğince 5 gün ücretli mazeret izni verilir.
12-) İşyeri Dışında Gerçeklesen Bir Suçtan Hüküm Giymesi Nedeniyle İşe Gelemeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu,4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında;
İşyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.
13-)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından haklı fesih sebebi midir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından fesih için haklı bir sebeptir.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri; kanundan, yönetmelikten, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir.
İster kanundan, isterse sözleşmeden doğsun, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerinin açık olması gerekir. Söz konusu hükme göre, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevlerini yapmaması derhal fesih için yeterli değildir. İşçinin görevlerinin hatırlatılması ( tekrar kendisine bildirilmesi), buna rağmen yapmamakta ısrar etmiş olması gerekir. Hatırlatma daha önce belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş görevlere ilişkin olmalı ve işçinin görevlerini yerine getirmekten kaçınmasından sonra yapılmalıdır. Işçiye daha önce bildirilmiş olan görevleri genişletilerek veya ek görevler verilerek hatırlatma yapılamaz. Hatırlatma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Yapılmayan işin görev kapsamına girdiğini, hatırlatma yapıldığını ve işçinin yapmamakta ısrar ettiğini kanıtlama yükü, işverendedir. ( Bkz. … Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 197-198. )
Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebep sayılmalıdır.
14-) Servisin kaldırılması işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı verir mi?
Servisin kaldırılması iş şartlarında işçi aleyhine değişiklik olup, davacının iş akdini işyerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshettiği, anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
