Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi: İşçinin Hakları ve Güncel Yargıtay Kararları 2026

İş Hukuku Yargıtay Kararları Fesih Hukuku

Performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olabilir; ancak haklı fesih oluşturmaz. Bu kritik ayrım, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasını sağlar. Feshin geçerli sayılabilmesi ise objektif kriter, savunma alma ve “son çare” ilkesi gibi sıkı koşullara bağlıdır.

Yayın: 2026 Güncel

Yazar: sanalhukuk.org editörü

Temel Hukuki Çerçeve — Özet

1. Performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olabilir — İş K. m.18.

2. Ancak haklı fesih (derhal fesih) nedeni oluşturmaz — İş K. m.25.

3. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

4. İşveren savunma almak zorundadır — İş K. m.19; aksi feshi geçersiz kılar.

5. Fesih, son çare (ultima ratio) olmalıdır; eğitim ve uyarı önce uygulanmalıdır.

İçindekiler

1. Performans Düşüklüğü Nedir? Hukuki Tanımı

2. Yasal Dayanak: İş Kanunu m.17, m.18 ve m.19

3. Geçerli Fesih mi, Haklı Fesih mi? Temel Ayrım

4. Performans Düşüklüğünün Geçerli Feshe Yol Açması İçin Aranan Koşullar

5. İşverenin Savunma Alma Yükümlülüğü

6. Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi

7. İşçinin Tazminat Hakları

8. İşe İade Davası: Şartlar, Süre ve Sonuçları

9. Performans Düşüklüğü ile İşyeri Değişikliği Yapılabilir mi?

10. Öne Çıkan Yargıtay Kararları

11. İşverenler İçin Uyulması Gereken Prosedür

12. Sıkça Sorulan Sorular

1. Performans Düşüklüğü Nedir? Hukuki Tanımı

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğü, işçinin üstlendiği iş görme borcunu gereği gibi yerine getirememesi; başka bir deyişle aynı işyerinde çalışan emsal işçilerin ortalamasının altında bir verimlilik sergilemesidir.

Hukuki arka plan: İş hukukunda işçinin borcunun özü “iş görme borcunu özenle ifa etmek”tir (TBK m.395). Bu borca aykırılık; bedensel, zihinsel, teknik veya sanatsal alanlarda ortaya çıkabilir. Yargıtay, performans düşüklüğünü işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir yetersizlik olarak nitelendirmekte ve İş K. m.18/I’deki “işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebep” kapsamında değerlendirmektedir.

Performans Düşüklüğünün Tipik Görünümleri

Satış hedeflerini sürekli tutturamamak

Üretim veya hizmet kalite standartlarının altında kalmak

Teknolojik yeniliklere uyum sağlayamamak

Mesleki bilgi ve beceri eksikliği

Belirlenen KPI (kilit performans göstergesi) hedeflerinin uzun süre karşılanamaması

Emsal çalışanlarla kıyaslandığında belgelenen verimlilik farkı

Önemli ayrım: Performans düşüklüğü, işçinin kendi iradesinin dışında gelişen yetersizlikleri (hastalık, kaza vb.) ile çakışabilir; bu durumda hukuki değerlendirme farklılaşır. Yargıtay, işçinin sağlık sorununa dayanan performans düşüklüğünün doğrudan fesih gerekçesi yapılamayacağını kabul etmektedir.

2. Yasal Dayanak: İş Kanunu m.17, m.18 ve m.19

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğüne dayalı feshin hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu’nun üç maddesi birlikte oluşturmaktadır.

İş K. m.17 Süreli Fesih — İhbar Önelleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi; ihbar sürelerine uyulmasını ya da peşin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir. Performans düşüklüğüne dayalı fesih, haklı fesih sayılmadığından bu madde kapsamında yapılmalıdır.

İş K. m.18 Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

30+ işçi çalışan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan işçinin iş güvencesi kapsamında olduğu hallerde, feshin geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bu kapsamda en sık kullanılan gerekçedir. Performans düşüklüğü, usul ve esasa uyulması koşuluyla geçerli sebep sayılabilir.

İş K. m.19 Fesih Bildirimi Usulü — Savunma Alma Zorunluluğu

İşveren, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan gerekçeyle fesih yapmadan önce işçiden yazılı savunma almak zorundadır. Savunma alınmaksızın yapılan fesih, içerik değerlendirilmeksizin usul yönünden geçersiz sayılır ve işçiye işe iade hakkı doğurur.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler (30’dan az işçi çalışan işyerleri veya 6 aydan kısa kıdemli olanlar) için geçerli fesih zorunluluğu bulunmamakla birlikte, bu işçiler kötü niyet tazminatı talep edebilirler.

3. Geçerli Fesih mi, Haklı Fesih mi? Kritik Ayrım

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğü, kural olarak İş K. m.25 kapsamında haklı fesih (derhal fesih) nedeni oluşturmaz. Yalnızca İş K. m.18 kapsamında geçerli fesih nedeni teşkil edebilir. Bu ayrımın işçi açısından tazminat hakları bakımından son derece önemli sonuçları vardır.

Geçerli Fesih (İş K. m.18)

İhbar sürelerine uyulur (veya peşin ihbar tazminatı ödenir)

Kıdem tazminatı ödenir (şartları varsa)

İşçi işe iade davası açabilir

→ Performans düşüklüğü bu kategoridedir

Haklı Fesih (İş K. m.25)

Derhal fesih hakkı doğar

İhbar tazminatı ödenmez

Kıdem tazminatı da çoğunlukla ödenmez

→ Performans düşüklüğü bu kategoriyi oluşturmaz

Yargıtay’ın yerleşik görüşü: “Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedeni olup işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.” — Yargıtay 9. HD, 2016/25049 E., 2017/16105 K.

4. Geçerli Feshin Koşulları: Dört Zorunlu Unsur

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğüne dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için Yargıtay içtihadıyla şekillenen dört temel koşulun birlikte sağlanması gerekmektedir. Bu koşullardan birinin eksik olması, feshi geçersiz kılabilir.

Objektif Performans Değerlendirme Sistemi

Performans değerlendirme kriterlerinin işyerine özgü, önceden belirlenmiş ve işçiyle paylaşılmış olması zorunludur. Öznel ve keyfi değerlendirmelere dayalı fesih, Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır. Satış hedefleri, üretim miktarları veya kalite standartları gibi ölçülebilir KPI’lar sisteme dahil edilmeli; işçi bu hedeflerden önceden haberdar edilmelidir.

Süreklilik Unsuru

Performans düşüklüğü, geçici ya da dönemsel bir durumu değil; süregelen ve istikrarlı bir verimsizliği yansıtmalıdır. Tek bir düşük performans dönemi ya da özel koşullardan kaynaklanan geçici aksama fesih gerekçesi olamaz. Yargıtay, en az iki performans dönemine ait belgelerin sunulmasını aramaktadır.

İşçinin Bilgilendirilmesi ve İyileştirme Fırsatı

İşçiye performans düşüklüğü bildirilmeli, geliştirme planı sunulmalı, eğitim ve rehberlik imkânı sağlanmalıdır. Yargıtay 9. HD 2017/16105 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, işçiye “performansını geliştirme imkânı tanınmadan” yapılan fesih geçersiz sayılmıştır. Uyarı yazıları, koçluk görüşmeleri ve eğitim kayıtları bu aşamanın belgelenmesi açısından kritik önem taşır.

İşyerinde Olumsuzluk Yaratma Şartı

İşçinin düşük performansının somut olarak işyerinde olumsuz etki yaratması gerekmektedir. Soyut bir “performans düşüklüğü” iddiası yeterli değildir; müşteri şikâyetleri, üretim kayıpları, kalite sorunları veya iş süreçlerindeki aksaklıklar gibi belgelenebilir olumsuz sonuçların ortaya konması gerekir.

İspat yükü: 4857 sayılı İş K. m.20/II gereğince feshin geçerliliğini ispat etmek işverene düşer. İşveren performans değerlendirme raporları, uyarı yazıları, eğitim kayıtları ve karşılaştırmalı verilerle bu yükü yerine getirmek zorundadır.

5. İşverenin Savunma Alma Yükümlülüğü (İş K. m.19)

Doğrudan yanıt: İşveren, işçinin performans düşüklüğünü gerekçe göstererek fesih bildirimi yapmadan önce işçiden yazılı savunma almak zorundadır. Bu yükümlülük, İş K. m.19/II’den kaynaklanmakta olup ihlali tek başına feshi usul yönünden geçersiz kılmaktadır.

Savunma Alma Sürecinin Usulü

İşçiye yazılı olarak ve makul süre tanıyarak savunma daveti yapılmalıdır.

Savunmada fesih konusu performans yetersizlikleri açıkça belirtilmelidir; genel nitelendirmeler yeterli değildir.

İşçi savunmasını vermekten imtina ederse, bu durum tutanakla tespit edilmelidir.

Savunma alındıktan sonra bu savunma değerlendirilerek fesih kararı verilmeli; değerlendirme fesih yazısında yansıtılmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, pek çok kararında savunma alınmaksızın yapılan fesihleri, fesih içeriği incelenmeksizin geçersiz saymıştır. İşe iade davası açma ve ilgili dilekçe örneği için: İşe İade İhtarname Örneği.

6. Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi

Doğrudan yanıt: İş güvencesi hukukunun temel ilkelerinden biri olan “son çare ilkesi” (ultima ratio), işverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle feshe başvurmadan önce daha hafif alternatifleri uygulamasını zorunlu kılmaktadır.

Yargıtay 9. HD 2017/16105 K. kararında açıkça vurgulandığı üzere: “İşverenin doğrudan feshe başvurması yerine, önce destekleyici yöntemleri uygulaması gerekir.” Bu değerlendirmede mahkeme, dosyada eğitim verilmediğini ve son çare ilkesine uyulmadığını tespit ederek feshi geçersiz saymıştır.

Adım 1

Performans düşüklüğünün işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve iyileştirme süresi tanınması

Adım 2

Eğitim, koçluk ve mentörlük programları sunulması; gerekli kaynakların sağlanması

Adım 3

Uyarı yazısı ile son bir iyileştirme fırsatının verilmesi; belirli hedeflerin konulması

Son Adım

Tüm bu adımların sonuçsuz kalması ve durumun belgelenmesi halinde fesih

Son çare ilkesi, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler için değil, genel iş hukukunun dürüstlük ilkesi çerçevesinde tüm fesihler bakımından önem taşımaktadır.

7. İşçinin Tazminat Hakları

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan geçerli fesihte işçi; kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanır. Fesih geçersiz sayılırsa ayrıca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Tazminat Türü	Koşul	Hesap Esası
Kıdem Tazminatı	En az 1 yıl çalışma	Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
İhbar Tazminatı	İhbar süresine uyulmaması	Kıdeme göre 2–8 haftalık brüt ücret
Boşta Geçen Süre Ücreti	İşe iade davası kazanılırsa	En fazla 4 aya kadar brüt ücret
İşe Başlatmama Tazminatı	İşe iade kararına rağmen işe almama	4–8 aylık brüt ücret (İş K. m.21)
Kötü Niyet Tazminatı	İş güvencesi dışı işçilerde kötü niyet	İhbar tazminatının 3 katı

İşçilik alacaklarının tahsili için dava dilekçesi: İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği. Kıdem tazminatı hesabının ayrıntıları ve özel durumlar için: İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri.

8. İşe İade Davası: Şartlar, Süre ve Sonuçları

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Bu hak, iş güvencesi kapsamındaki işçilere tanınmıştır.

Dava Açma Şartları

İşyerinde 30+ işçi çalışmalıdır

En az 6 aylık kıdem şarttır

Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır

İşçi işveren vekili olmamalıdır

Başvuru Süresi

Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru zorunludur

Arabuluculukta anlaşmazlık halinde son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır

Süre hak düşürücüdür; kaçırılması davanın reddine yol açar

İşe iade kararı sonrasında işverenin seçenekleri: Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren ya işçiyi 1 ay içinde işe başlatır ya da 4–8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder (İş K. m.21). Her iki durumda da boşta geçen süreye ait en fazla 4 aylık ücret ödenmek zorundadır.

İşe iade ihtarname örneği için: İşe İade İhtarname Örneği. Kıdem tazminatı davasında işveren savunması için: Kıdem Tazminatı Davası Cevap Dilekçesi Örneği.

9. Performans Düşüklüğü ile İşyeri Değişikliği Yapılabilir mi?

Doğrudan yanıt: Hayır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2017 tarihli, 2015/1598 E. ve 2017/643 K. sayılı kararı, performans düşüklüğünün tek başına işyeri değişikliği için geçerli bir neden olamayacağını açıkça ortaya koymuştur.

HGK 05.04.2017 — 2015/1598 E., 2017/643 K.

Davacının performansının düşük olması nedeniyle aynı il sınırları içinde başka bir projeye görevlendirildiği, ancak burada işbaşı yapmadığı gerekçesiyle İş K. m.25/II-g uyarınca sözleşmesinin feshedildiği somut olayda Yargıtay şu tespitleri yapmıştır:

✔ Performans düşüklüğü, somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanamamıştır.
✔ Performans düşüklüğü, işveren için doğrudan işyeri değişikliği kararı almak açısından geçerli bir neden sayılamaz.
✔ Fesih geçersiz sayılmış; işe iade kararı verilmiş; işe başlatmama tazminatı 4 aylık brüt ücret olarak belirlenmiştir.

Bu karar, işverenlerin performans düşüklüğünü gerekçe göstererek işçiyi farklı bir işyerine sevk edemeyeceğini; bu tür yeniden görevlendirmenin ancak iş sözleşmesinde veya işyerinde bu konuya ilişkin açık bir düzenleme bulunması halinde mümkün olabileceğini netleştirmiştir. İlgili karar içeriği için: Performans düşüklüğü sebebiyle işçinin işyeri değiştirilebilir mi?

10. Öne Çıkan Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. HD — 2016/25049 E., 2017/16105 K.

Temel İçtihat

Konu:

Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdi feshedilen işçinin işe iade talebi.

Yargıtay’ın Tespitleri:

Performans değerlendirme sisteminin objektif ve işyerine özgü olması gerekir. İşçiye performansını geliştirmesi için eğitim ve rehberlik sağlanmalıdır. Fesih öncesi son çare ilkesine uyulmalıdır. Dosyada eğitim verilmediği ve son çare ilkesine uyulmadığı tespit edilmiştir.

Sonuç: Fesih geçersiz — İşe iade kararı — İşe başlatmama tazminatı: 4 aylık brüt ücret.

Yargıtay HGK — 2015/1598 E., 2017/643 K. (05.04.2017)

HGK Kararı

Konu:

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işçinin başka bir işyerine nakledilmesi ve nakli kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi.

HGK’nın Tespitleri:

Performans düşüklüğü somut delillerle kanıtlanamamıştır. Performans düşüklüğü, doğrudan işyeri değişikliği için geçerli bir neden oluşturmaz. İşyeri değişikliğinin dayandırıldığı gerekçe meşru kabul edilemediğinden, nakli kabul etmeme de iş sözleşmesini feshetmek için geçerli neden sayılamaz.

Sonuç: Fesih geçersiz — İşe iade — İşe başlatmama tazminatı: 4 aylık brüt ücret.

Yargıtay 9. HD — Genel İçtihat

Yerleşik İçtihat

“Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedeni olup işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.”

Kapsamı:

Bu içtihat, Yargıtay 9. HD’nin çok sayıda kararında tekrarlanan ve artık tartışmasız kabul edilen genel kuraldır. Performans düşüklüğünün haklı fesih nedeni oluşturamayacağı, yalnızca geçerli fesih çerçevesinde değerlendirilebileceği kesin biçimde belirlenmiştir.

Sonuç: Kıdem + ihbar tazminatı her koşulda ödenir.

11. İşverenler İçin Uyulması Gereken Prosedür

Doğrudan yanıt: Performans düşüklüğüne dayalı feshin mahkemede geçerli sayılabilmesi için işverenin aşağıdaki prosedürü eksiksiz uygulaması gerekmektedir.

Performans sistemi oluşturulması: Ölçülebilir, yazılı ve çalışanlara duyurulmuş KPI sistemi kurulması.

Düşük performansın tespiti ve bildirimi: Somut verilerle desteklenen performans raporunun hazırlanması ve işçiye yazılı olarak bildirilmesi.

İyileştirme planı ve eğitim: İşçiye yeterli süre, kaynak ve destek sağlanması; sürecin belgelenmesi.

Uyarı: İyileştirme sağlanmazsa yazılı uyarı yapılması; işçinin imzalı kopyasının alınması.

Savunma alma (İş K. m.19): Fesihten önce işçiden yazılı savunma istenmesi; savunmanın değerlendirilmesi.

Fesih bildirimi: Gerekçelerin açık ve somut biçimde yazılı olarak bildirilmesi; ihbar sürelerine uyulması veya peşin ödeme yapılması.

Kritik hatırlatma: Bu prosedürün herhangi bir aşamasındaki eksiklik, mahkemede feshin geçersizliğine karar verilmesine ve 4–8 aylık işe başlatmama tazminatına yol açabilir. İşveren açısından toplam maliyet, prosedüre uyumun maliyetini genellikle çok aşar.

12. Sıkça Sorulan Sorular

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet. Performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni sayıldığından haklı fesih kapsamında değil; bu nedenle 1 yıl ve üzeri kıdemli işçiler şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca ihbar sürelerine uyulmazsa ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşveren performans değerlendirme yapmadan işten çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için hayır. Yargıtay, objektif performans değerlendirme sisteminin varlığını ve belgelenmiş süreci aramaktadır. Sistematik bir değerlendirme yapılmadan gerçekleştirilen fesih, Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldım; işe iade davası açabilir miyim?

30+ işçi çalışan bir işyerinde en az 6 aylık kıdeminiz varsa evet. Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurmanız gerekmektedir. Sürelere uymak zorunludur.

Savunmam alınmadan işten çıkarıldım; bu fesih geçersiz midir?

Evet. İş K. m.19 uyarınca işçinin yetersizliği gerekçesiyle yapılacak fesihten önce yazılı savunma alınması zorunludur. Yargıtay, savunma alınmamasını tek başına feshin usul bakımından geçersizliği için yeterli görmektedir.

İşverenin performans düşüklüğü nedeniyle beni farklı bir şehirdeki şubede çalışmaya zorlaması yasal mıdır?

Hayır. Yargıtay HGK 2017/643 K. sayılı kararına göre, performans düşüklüğü işyeri değişikliği için geçerli bir neden değildir. Bu nedenle meşru bir gerekçeye dayanmayan işyeri değişikliğini reddetmeniz, iş sözleşmenizin feshine dayanak yapılamaz.

İşçinin devamsızlığı ile performans düşüklüğü karıştırılırsa ne olur?

Devamsızlık ayrı bir fesih gerekçesidir (İş K. m.25/II-g). İşveren, devamsızlığı performans düşüklüğüyle karıştırarak fesih yaparsa, her iki gerekçenin de ayrı ayrı ispat edilmesi gerekir. Yargıtay, fesih gerekçesinin tutarlı ve somut olmasını aramaktadır. İşe devamsızlık halleri için: İşçinin işe devamsızlık mazeretinin haklı olduğu haller.

Sonuç

Performans düşüklüğü, iş hukukunda hassas bir denge noktasında yer almaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadıyla netleşen çerçevede bu gerekçeyle yapılan fesih, koşulları sağlandığında geçerli kabul edilmekte; ancak haklı fesih oluşturmadığından işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları korunmaktadır.

Objektif değerlendirme sistemi, süreklilik, iyileştirme fırsatı ve son çare ilkesinin herhangi birinin eksik kalması, feshi geçersiz kılmakta ve işe iade hakkı doğurmaktadır. İşçiler açısından bu süreçte mutlaka hukuki destek alınması ve süreler titizlikle takip edilmesi önerilmektedir.

İşçiler İçin Acil Hatırlatma

→ Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurun (işe iade için).

→ Fesih yazısını, savunma davetini ve tüm yazışmaları mutlaka saklayın.

→ Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarınız için 5 yıllık zamanaşımı geçerlidir.

İlgili İçerikler

→ Performans düşüklüğü sebebiyle işçinin işyeri değiştirilebilir mi? (HGK 2017/643 K.)

→ İşe İade İhtarname Örneği

→ İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği

→ Kıdem Tazminatı Davası Cevap Dilekçesi Örneği

→ İşçinin işe devamsızlık mazeretinin haklı olduğu haller

→ İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

→ İş Hukuku — Tüm İçerikler