Şantiye şefi, çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edemez.
Kişinin işyerinde amir konumda olması , işçiye ” lan oğlum elini cebinden çıkar” diyerek, küçültüçü , tahrik edici ifade kullanma hakkı vermediği gibi , davacının verdiği tepkinin ise ilk hareket ve tahrik edici eylemin karşı taraftan gelmesi nedeni ile haklı fesih boyutuna varmadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır
Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı…
Somut olayda, davacı taraf işyeri kayıtlarının gerçeği yansıtmadığını noksan düzenlendiğini iddiasındadır. Davacı işçinin olay tarihi itibarıyla pres bölümünde ustabaşı olduğu uyuşmazlık konusu değildir. Hal böyle olunca bu vasıftaki bir sigortalının asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına ve yaşam deneyimlerine uygun düşmeyeceği açıktır.
İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olup tüm işçiler tarafından bilinebilecek durumdadır. Yapılan işin niteliği dikkate alındığında iş yerinde imalat sırasında sigara içmenin ne kadar tehlikeli olacağı ortadadır. Davacı işçi çalışırken makinanın arkasında yanıcı maddelerin olduğu bir ortamda sigara içerek iş güvenliğini doğrudan doğruya tehlikeye düşürmüştür. Davacının bu davranışı İş Kanunu’nun 25/II- ı maddesine aykırı olup işveren feshinin haklı olduğu…
davalı iş yerinde üretimde strofor gibi yanıcı malzemeler kullanıldığı, çıkacak basit bir yangının çok kısa bir süre içerisinde yayılmasının mümkün olduğu, davacının öncesinde de davalı iş yerinde tuvalette sigara içtiğinin tutanakla tespit edildiği, bu eyleminden dolayı hakkında disiplin kurulunca yevmiye kesme cezası verildiği,son olayda davacının imzalı savunmasında soyunma odasında sigara içerken yöneticiye yakalandığını kabul ettiği, ayrıca işyeri İç Yönetmeliğinin Yasaklar ve Cezalar başlıklı 33.maddesinde, sigara içilmez işareti bulunan yerlerde, fabrika üretim sahası içinde sigara içmek, kibrit veya çakmak kullanmak ve de taşımak işten çıkarma sebebi olarak belirtildiği anlaşılmaktadır. Bu bağlamda davacının eyleminin tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere etrafta bulunan maddelerin yanıcı nitelikte olması hususları göz önünde bulundurulduğunda tüm işyeri ve iş güvenliği bakımından tehlike oluşturacağı kabul edilmelidir.
İşyerinde Sigara İçmek Haklı Fesih Sebebi midir? 5727 sayılı Yasadaki düzenlemeler karşısında kapalı ortamda sigara içmenin cezası idari yaptırımdır. Sigara içmenin haklı fesih sayılabilmesi için sigara içilen yerin ve işçinin yaptığı iş açısından iş güvenliğini tehlikeye düşürecek bir hal olması gerekir.
İşyerinde Sigara İçmek Haklı Fesih Sebebi midir? Devamını Oku »
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İş Sözleşmesinin sağlık nedeniyle haklı feshi-sadece sağlık kurulu raporu alınması yeterli olmayıp, iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarıyla konusunda uzman doktordan oluşan üç kişilik bilirkişi heyetiyle iş yerinde keşif yapılarak öncelikle davacının yaptığı işin tespiti ile iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturup oluşturmadığı hususunda rapor alınmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekir…
İş sözleşmesinin sağlık nedeniyle haklı feshi-Sağlık raporunun yeterli olmayacağı Devamını Oku »
İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır.
İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.
İş akdinin feshedildiği sırada davalı ile davacı arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğu, işin davacıya ait iş yerinde davalı tarafından yerine getirildiği, mahkemenin işe iade kararının işin niteliği gereği, ancak davacıya ait iş yerinde gerçekleştirilebileceği, ayrıca müteselsilen sorumluluğa karar veren mahkeme hükmü nazara alındığında dava dışı işçiye ödenen işe iade tazminatından davalının yarı oranında sorumlu olduğunun kabulü gerekir
İş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir.
Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira, yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez.
