Aynı işveren aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi- Yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiği…

Husumetli Tanık Beyanının Geçerliliğine İlişkin Güncel Bir Karar

  • ÖZET:
  • Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de aynı işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi; birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ve bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.
  • Hukuk Genel Kurulunun 19.03.2019 tarihli ve 2019/22-61 E., 2019/317 K.; 02.12.2020 tarihli ve 2016/(22)9-2229 E., 2020/994 K.; 17.06.2021 tarihli ve 2018/(22)9-131 E., 2021/788 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Yan delillerle desteklenmeyen ve davalı işveren aleyhine aynı iddia ile açtığı dava nedeniyle menfaat birliği bulunan davacı tanıklarının beyanlarının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden hükme esas alınamayacağından, davacının iddiasını yöntemince ispatlayamadığı ve anılan alacakların reddi gerektiği sonucuna varılmıştır.

  •  
  •  

Hukuk Genel Kurulu         

2020/623 E.  ,  2022/368 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Adana 5. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Sağlık Bakanlığına (Bakanlık) bağlı hastanede 31.03.2005-18.11.2013 tarihleri arasında veri giriş elemanı olarak alt işverenler yanında çalıştığını, iş sözleşmesini malulen emekli olması sebebiyle haklı nedenle feshettiğini, hiçbir yasal hakkı ödenmeyen müvekkilinden ve diğer işçilerden baskı ile ibraname ve benzeri belgeler alındığını, haftanın altı günü 07.30-16.30 saatleri arasında çalışan davacının haftanın üç günü çalışmasının 24.00’a kadar sürdüğünü, resmî tatillerde de çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkilinin taraf sıfatının bulunmadığını, davacının haftalık çalışma saatlerini dolduracak şekilde ve yıllık izinlerini de kullanarak çalıştığını, fazla çalışma yapan, resmî ve dini bayram günlerinde çalışan işçilere yüklenici firmalar tarafından ödeme yapıldığını, istifa dilekçesi vererek işten ayrılan davacının işçilik alacaklarına hak kazanmadığını, zamanaşımı def’înde bulunduklarını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Adana 5. İş Mahkemesinin 15.03.2016 tarihli ve 2014/1135 E., 2016/166 K. sayılı kararı ile; davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, tanık beyanlarına göre haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı, dini bayramlarda bir gün çalışma yaparak diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında çalıştığı, bordrolarda tahakkuk olan dönemlerin dışlandığı, kullandırılmayan bakiye yıllık izin ücret alacağı da bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Adana 5. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 19.09.2019 tarihli ve 2017/24015 E., 2019/16892 K. sayılı kararı ile; (1). bentte davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “….2-Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda, Mahkemece, davacı tanıkları beyanlarına itibarla, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, dinlenen davacı tanıklarının davalı işverene karşı benzer nitelikte davaları bulunduğu bir başka deyişle bu tanıklar ile davalı işverenin husumetli durumda bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumdaki tanıkların beyanını destekleyen başkaca somut deliller veya işin mahiyetinin gerektirdiği durumlar ve yahutta herkesçe bilinecek maddi olguların bulunup bulunmadığının dikkate alınması gerekir. Açıklanan bu durum karşısında, dosya kapsamında işverenle husumetli durumda bulunan tanıklar dışında söz konusu çalışmaların varlığını ispata elverişli delil bulunmadığından, usulünce kanıtlanamaması sebebiyle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine yönelik taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Diğer yandan, Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hüküm yerinde açıkça belirtilmemesi de infazda tereddüt yaratır mahiyette olduğundan doğru bulunmamıştır.
Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Adana 5. İş Mahkemesinin 29.11.2019 tarihli ve 2019/968 E., 2019/933 K. sayılı kararı ile; 3 numaralı bozma nedenine uyulmasına karar verildikten sonra, 2 numaralı bozma nedeni yönünden önceki gerekçeye ilaveten tanık … (doğrusu:…) … tarafından davalı aleyhine açılan davanın mahkemenin 2013/63 E., 2014/425 K. sayılı kararı ile sonuçlandığı, verilen kararın 20.11.2014 tarihinde Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/13017 E., 2014/21324 K. sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiği, bu durumda eldeki davanın açıldığı tarih itibariyle tanık … (doğrusu: …) tarafından açılan davanın kesinleştiği anlaşıldığından bu tanığın husumetli tanık olarak değerlendirilemeyeceği, ayrıca tanıkların açmış oldukları davalarının bulunmasının gerçek olmayan beyanda bulunacakları yönünde karine olamayacağı, sırf davalarının olmasının hükme esas alınmasına engel teşkil etmemesi gerektiği, benzer mahiyette verilen kararların kesinleştiği de gözetildiğinde hukukî güvenlik ilkesi gereği davacının iddiasını ispatladığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; dava konusu fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatında dava açması sebebiyle husumeti bulunan davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilip edilemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre başkaca delil ile de desteklenmediğinden bahisle alacak taleplerinin reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelere ve kavramlara değinmekte yarar bulunmaktadır.
13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun) 63. maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.
14. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
15. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
16. Yine İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
17. Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun’un 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz “.
18. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
19. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. maddesinde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağı, sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerektiği; 47. maddede de, Kanun kapsamındaki işyerleri bakımından ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödeneceği hükme bağlanmıştır.
20. Bu aşamada, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
21. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacakların ispatı genel hükümlere tabidir.
22. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
23. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;
“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrasında ise, karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.
25. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
26. Davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması hâlinde; gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 254. maddesi, gerekse HMK’nın 255. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söyledikleri gözetilerek değerlendirme yapılmasıdır.
27. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de aynı işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi; birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ve bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.
28. Hukuk Genel Kurulunun 19.03.2019 tarihli ve 2019/22-61 E., 2019/317 K.; 02.12.2020 tarihli ve 2016/(22)9-2229 E., 2020/994 K.; 17.06.2021 tarihli ve 2018/(22)9-131 E., 2021/788 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
29. Somut olayda, davacı vekili 31.03.2005-18.11.2013 tarihleri arasında davalı Bakanlığa bağlı hastanede son olarak veri giriş elemanı olarak görev yapan müvekkilinin haftanın altı günü 07:30-16:30 saatleri arasında çalışması gerektiği hâlde haftanın üç günü 07.30-24.00 saatleri arasında, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dâhil olmak üzere çalıştığını, ancak karşılığı ücretlerin ödenmediğini ileri sürmüş; davalı Sağlık Bakanlığı vekili ise haftalık 45 saat olacak şekilde çalışıldığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını, çalışılması hâlinde ise yüklenici firma tarafından karşılığı ücretlerin ödendiğini savunmuştur.
30. Dosya içerisinde bulunan muhtelif tarihlere ait imzasız puantaj kayıtlarında işe giriş ve çıkış saatlerinin belirtilmediği, yalnızca çalışma gün sayısının belirtildiği; sunulan ücret bordrolarında ise bazı aylarda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil tahakkuku yapıldığı görülmüştür.
31. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları … ve … benzer yönde beyanda bulunarak davacının evrak kayıt işinde çalışma saatlerinin haftanın altı günü 07.30-16.30 olmasına rağmen haftanın üç günü saat 24.00’a kadar çalıştığını, dini bayramların bir günü çalışıldığını, diğer genel tatil günlerinde de normal mesaiye devam ettiklerini, davalı aleyhine dava açtıklarını belirtmişlerdir.
32. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarının beyanına göre davacının normal mesaisinin 07.30-16.30 saatleri arasında olmasına rağmen haftanın üç günü 07.30-24.00 saatleri arasında, dini bayramların bir günü ile milli bayramlarda da çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel ücreti alacakları hesaplanmıştır.
33. Açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, mahkemece dava konusu fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları davalı Bakanlık aleyhine aynı istemlerle dava açan davacı tanıklarının beyanları uyarınca hüküm altına alınmış ise de, dosya içeriğinde davacı tanıklarının anlatımları dışında başkaca bir delil bulunmadığı, ispat yükü üzerinde bulunan davacının da tanık dışında bir delil sunmadığı gibi davalı tarafından dosyaya sunulan puantaj kayıtları ile ücret bordrolarının da davacının fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayacak mahiyette olmadığı görülmüştür.
34. Öte yandan, mahkemece davacı tanıklarından …’ün açtığı davanın eldeki bu dava açıldığında onanarak kesinleştiğinden husumetli tanık olarak değerlendirilmeyeceği belirtilmişse de dosyada … tanık olarak dinlenmemiş olduğundan mahkemenin bu yöndeki değerlendirmesi yerinde görülmemiştir. Mahkemece hükme esas alınan tanık beyanları davalı aleyhine dava açması sebebiyle husumetli olan tanıkların beyanlarıdır.
35. Sonuç itibariyle, yan delillerle desteklenmeyen ve davalı işveren aleyhine aynı iddia ile açtığı dava nedeniyle menfaat birliği bulunan davacı tanıklarının beyanlarının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden hükme esas alınamayacağından, davacının iddiasını yöntemince ispatlayamadığı ve anılan alacakların reddi gerektiği sonucuna varılmıştır.
36. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
37. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.03.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

Bir Cevap Yazın