İş Hukukunda İşçinin İstifası – Yargıtay Kararları

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin şarta bağlı istifası geçerli midir?

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, …. yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

İstifa Dilekçesindeki İmzaya İtiraz

İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.

Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, kısmi ödeme ikale kabul edilerek reddedilmesi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         2015/26859 E.  ,  2018/84 K.

İstifa Dilekçesi Verilmesi Halinde İş Sözleşmesi Ne Zaman Sona Erer?

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. 

İşçinin istifanın işverence kabulü zorunlu mu?

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

Yargıtay 9. Dairesince bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

İşçinin İstifa Dilekçesi Vermesi- Gerçek İradesinin Araştırılması Gerektiği – İspata Yönelik Kuralların Tamamen Tersine Çevrilmediği…

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/4884 E.  ,  2022/5756 K.

---

Okuma yazma bilmeyen işçiden alınan istifa dilekçesi geçerli midir?

Okuma yazma bilmeyen işçiden alınan istifa dilekçesine itibar edilmez.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E.: 2024/9537, K.: 2024/14568

Boşluk doldurma şeklinde matbu olarak düzenlenen istifa dilekçesi geçerli midir?

İstifanın boşluk doldurma şeklinde matbu olarak değil, işçinin kendi el yazısı ile yazdığı ve iradesini kesin olarak açıkladığı bir dilekçe olması gerektiği…

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2017/6346 E. 2017/5530 K.
T. 20.03.2017

İşçinin “şahsi gerekçelerle ” iş sözleşmesini feshi

İşçinin “şahsi gerekçelerle ” iş sözleşmesini feshetmesi halinde fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi              2021/8399 E.  ,  2021/15269 K.