#İş Hukuku Yargıtay Kararları

Ücretin Düşürülmesine Rağmen İşçinin Suskun Kalarak Çalışmaya Devam Etmesi Değişikliğe Rıza Gösterdiği Anlamına Gelmez.

Yazan Editör / 10 Kasım 2021

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İşçinin aldığı ücret miktarının sonradan düşürülmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

#Esaslı Değişiklik, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İş Kanunu 22. Madde, #İş Kanunu 32. Madde, #İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik, asgari ücret yargıtay kararı, Ücretin Düşürülmesi Yargıtay Kararları, hukuk, İşçinin ücretinin düşürülmesi

Ücretin Düşürülmesine Rağmen İşçinin Suskun Kalarak Çalışmaya Devam Etmesi Değişikliğe Rıza Gösterdiği Anlamına Gelmez. Devamını Oku »

SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU, YARGITAY KARARLARI

Pazarlama faaliyeti karşılığında; çalışma koşul ve süresini kendisinin belirleyen işverenin emir, talimat, denetimi ve gözetimi altında çalışmayan kişiye zaman zaman teşvik amaçlı ödüllerle bir rekabet ortamı içinde set birinciliği verilmesi gibi hususlar iş sözleşmesi olarak değerlendirelemez.

Yazan Editör / 28 Ağustos 2021

taraflar arasındaki hukuki ilişkide, iş sözleşmesini karakterize edici bağımlılık unsurunun mevcut olmadığı; sözleşme konusu ticari faaliyetin risklerinin de davacıya ait olduğu, özellikle sözleşme konusu işin, faaliyetin yapılması yetkisinin, pazarlama ağına giren bu kişilere bırakılarak şirketin bu hususta bizzat satış yetkisi ile toptancı, perakendeci gibi başkaca aracılara işin verilmesi yetkisinin dahi kaldırılmış olması nedeniyle taraflar arasındaki hukuki ilişkinin iş sözleşmesine dayanmadığı satıcılık sözleşmesi kaynaklı olduğu sonucuna varılmıştır.

#hizmet tespiti, #pazarlama faaliyeti yapan kişi ile işyeri arasındaki ilişki hizmet akdi ilarak değerlendirilebilir mi, #İş Hukuku Yargıtay Kararları

Pazarlama faaliyeti karşılığında; çalışma koşul ve süresini kendisinin belirleyen işverenin emir, talimat, denetimi ve gözetimi altında çalışmayan kişiye zaman zaman teşvik amaçlı ödüllerle bir rekabet ortamı içinde set birinciliği verilmesi gibi hususlar iş sözleşmesi olarak değerlendirelemez. Devamını Oku »

YARGITAY KARARLARI, İŞ HUKUKU

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Yazan Editör / 25 Ağustos 2021

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

#işçinin prim hakkı, #işçinin prim talep hakkı, #Prim Yargıtay Kararı, #Prim Yargıtay Kararı 2021, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İşçi ne zaman prime hak kazanır, #İşçinin prime hak kazanması

YARGITAY KARARLARI, İŞ HUKUKU

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.

Yazan Editör / 14 Mayıs 2021

857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

#iş güvencesi hükümleri, #işe iade şartları, #organik bağ, #Sendikalar Kanunu 60/2. madde, #TÜZEL KİŞİLİK HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI, #TÜZEL KİŞİLİK PERDESİNİ ARALANMASI, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İş Kanunu 18. Madde, #İş Kanunu 4/b. Madde, #İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi, #İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesinin şartları, #İşe iade, 4857 SAYILI İŞ KANUNU

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. Devamını Oku »

YARGITAY KARARLARI, İŞ HUKUKU

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı nasıl belirlenir?

Yazan Editör / 11 Mayıs 2021

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

#iş hukuku ücret alacağı, #TBK 323. Madde, #Ulusal bayram ve genel tatil günü çalışma, #Ulusal bayram ve genel tatil günü çalışma ücreti, #İş Hukuku Ücret Alacağı Yargıtay Kararı, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İş Kanunu 32. Madde, #İş Kanunu 47. Madde, İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı nasıl belirlenir

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı nasıl belirlenir? Devamını Oku »

YARGITAY KARARLARI

İşçilik alacakları-tüzel kişilik perdesinin aralanması- gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenlerin sorumluluğu

Yazan Editör / 8 Mayıs 2021

tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır.

#gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenlerin sorumluluğu, #organik bağ, #Organik Bağ Yargıtay Kararı, #tüzel kişilik perdesinin aralanması, #Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Yargıtay Kararı, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İşçilik alacakları

İşçilik alacakları-tüzel kişilik perdesinin aralanması- gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenlerin sorumluluğu Devamını Oku »

YARGITAY KARARLARI, İŞ HUKUKU

Tüzel kişilik perdesinin aralanması-İşyeri Devri-İşverenlerin işçilik haklarından sorumluluğu

Yazan Editör / 7 Mayıs 2021

Davalı şirketin, dava dışı şirket bünyesinde geçen çalışmalardan sorumlu tutulabilmesi için bu şirketler arasında işyeri devri (işçiler, araçlar, demirbaş ve makinalar vb devredilip devredilmediği), işçi devri, geçici iş ilişkisi vb gibi bir ilişki veya davacının her iki şirketçe birlikte istihdamı yahut tüzel kişilik perdesinin aralanması amacıyla hareket edildiğinin, böylece şirketler arasında organik bağ bulunduğunun kabulü gerekmektedir.

#organik bağ, #Organik Bağ Yargıtay Kararı, #tüzel kişilik perdesinin aralanması, #Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Yargıtay Kararı, #İş Hukuku Yargıtay Kararları, #İşverenlerin işçilik haklarından sorumluluğu, #İşyeri Devri Yargıtay Kararı, İŞ HUKUKU

Tüzel kişilik perdesinin aralanması-İşyeri Devri-İşverenlerin işçilik haklarından sorumluluğu Devamını Oku »

#İş Hukuku Yargıtay Kararları

Ücretin Düşürülmesine Rağmen İşçinin Suskun Kalarak Çalışmaya Devam Etmesi Değişikliğe Rıza Gösterdiği Anlamına Gelmez.

Sanal Hukuk

Sanal Hukuk

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Sanal Hukuk

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.

Sanal Hukuk

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı nasıl belirlenir?

Sanal Hukuk

İşçilik alacakları-tüzel kişilik perdesinin aralanması- gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenlerin sorumluluğu

Sanal Hukuk

Tüzel kişilik perdesinin aralanması-İşyeri Devri-İşverenlerin işçilik haklarından sorumluluğu

Sanal Hukuk