Yargıtay’dan Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma ve İşe İade Davalarında Emsal Karar!

İş hukukunda sıkça karşılaşılan konulardan biri olan performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, Yargıtay kararlarıyla şekillenmeye devam ediyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/25049 E. ve 2017/16105 K. sayılı kararı, işverenlerin bu tür fesihlerde uyması gereken “fesih son çare olmalı” ilkesinin önemini bir kez daha vurguladı.

Bu karar, hem işçilerin hem de işverenlerin hak ve yükümlülükleri açısından önemli bir rehber niteliğinde.

Yargıtay’ın Kararı: İşe İade ve Feshin Geçersizliği

Fesih son çare olmalı;

Dava, bir çalışanın performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve çalışanın işe iade talebi üzerine açıldı. Yerel mahkeme davayı reddetse de, dosya temyiz üzerine Yargıtay’a taşındı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarak feshin geçersiz olduğuna ve davacının işine iadesine hükmetti. Kararın temel gerekçesi, işverenin performans düşüklüğünü gidermek için yeterli çabayı göstermemesi ve “fesih son çare olmalı” ilkesine uygun davranmaması oldu.

Performans Düşüklüğü Fesihlerinde İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

Yargıtay kararında altı çizilen önemli noktalar şunlar:

Objektif Değerlendirme: Performans değerlendirmelerinin objektif kriterlere dayanması ve bu kriterlerin önceden çalışana bildirilmesi şarttır. Keyfi veya sübjektif değerlendirmeler geçersiz sayılır.
Süreklilik ve Eğitim: Performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi ve işverenin bu düşüklüğü gidermek adına eğitim verme, çalışanı destekleme gibi çabaları göstermesi gerekir. Kararda, emsal gösterilen çalışanların farklı pozisyonlarda olması ve çalışana performans artırıcı eğitim verilmemesi, işverenin aleyhine değerlendirilmiştir.
“Fesih Son Çare Olmalı” İlkesi: İş sözleşmesinin feshi, işverenin elindeki son çare olmalıdır. Performans düşüklüğü durumunda, işveren öncelikle düşüklüğün nedenlerini araştırmalı, çalışana düzeltme fırsatı tanımalı ve gerekli iyileştirici önlemleri almalıdır. Bu önlemler alınmadan yapılan doğrudan fesih, genellikle geçerli bir nedene dayanmaz.
Bu Karar Neyi Değiştiriyor?
Bu Yargıtay kararı, işverenlere performans fesihlerinde daha dikkatli ve yasalara uygun hareket etme zorunluluğunu bir kez daha hatırlatıyor. İşverenlerin, bir çalışanın performans düşüklüğünü iddia ederken, objektif kanıtlar sunmaları, iyileştirme süreçleri uygulamaları ve eğitim desteği sağlamaları beklenir. Aksi takdirde, yapılan feshin geçersiz sayılarak işe iade ve tazminat yükümlülükleri doğabilir.

İş Hukuku Danışmanlığı Neden Önemlidir?

İşten çıkarılma süreçlerinde veya performans yönetimi politikalarının oluşturulmasında, hem işçilerin hem de işverenlerin haklarını ve yükümlülüklerini doğru anlaması hayati önem taşır. Yargıtay’ın bu tür içtihatları, iş hukuku danışmanlığının ne kadar değerli olduğunu bir kez daha ortaya koyuyor. Hukuki süreçlerin karmaşıklığı karşısında, doğru bilgi ve profesyonel destek almak, olası mağduriyetlerin önüne geçebilir ve adil bir çözüm yolunu sağlayabilir.

(9. Hukuk Dairesi 2016/25049 E. – 2017/16105 K.)

🔍 Kararın Konusu:
Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdi feshedilen işçinin, işe iade talebiyle açtığı davada Yargıtay, feshin geçersiz olduğuna karar verdi.

Karar Özeti:

Yargıtay, performans düşüklüğünün objektif kriterlerle değerlendirilmediğini ve işçiye geliştirme imkânı sunulmadığını vurgulayarak feshin geçersiz olduğuna hükmetti.

Yargıtay’ın Gerekçesi:

Performans değerlendirme sisteminin objektif ve işyerine özgü olması gerekir.
İşçiye performansını geliştirmesi için eğitim ve rehberlik sağlanmalı, gerekli imkânlar sunulmalıdır.
Performans düşüklüğü süreklilik arz etmeli ve belge ile kanıtlanmalıdır.
İşverenin doğrudan feshe başvurması yerine, önce destekleyici yöntemleri uygulaması gerekir (uyarı, eğitim vs.).
Dosyada mobbing ve baskıya dair kanıt bulunmadığı, ancak eğitim verilmediği ve feshin son çare ilkesine uyulmadığı tespit edilmiştir.

Sonuç:

Fesih geçersiz sayıldı.
İşe iade kararı verildi.
İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, 4 aylık tazminat ödemesi gerektiği hükme bağlandı.
Davacı lehine vekalet ücreti ve yargılama giderleri karşı tarafa yüklendi.

İşverenler ve Çalışanlar İçin Ne Anlama Geliyor?

Bu karar, performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılacak fesihlerde objektiflik, şeffaflık ve son çare ilkesi gibi unsurların taşıması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.
İşverenler, performans yönetim süreçlerinde bu kriterleri sağlamalı; çalışanlar ise performans gerekçesiyle işten çıkarıldıklarında hukuki haklarını araştırmalıdır.

🔑 Anahtar Kelimeler :

İşe iade davası, performans düşüklüğü fesih, Yargıtay işe iade kararı, 9. hukuk dairesi kararı, iş hukukunda fesih sebepleri, objektif performans değerlendirme, işçinin işe iadesi, feshin geçersizliği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2016/25049 E. , 2017/16105 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 08.09.2015 tarihinde performans düşüklüğü sebebiyle bir kısım işçilik alacakları ödenerek işten çıkartıldığını, müvekkiline daha öncesinde iki kez performansından dolayı uyarı verildiğini, şube müdürünün bunun üzerine istifa baskılarını arttırdığını, mobbing uyguladığını, savunma istenip akabinde iş akdinin feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine, tazminatların ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili Bankada çalıştığı süre boyunca performans düşüklüğü sergilediğini, bu konuda iki kere uyarıldığını, düşük performans gösteren davacının başka birimde çalıştırılma yükümlülüğünün olmadığını, bankanın objektif performans değerlendirme sisteminin olduğunu, davacının düşük performansına karşı yazılı uyarıda bulunduğunu ve makul süreler tanıdığını, bu düşüklüğün giderilmesi için yapılması lazım gelenleri davacıya bildirdiğini, tüm bunlara rağmen davacının gereken özeni ve çabayı göstermediğini beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının performansının düşük olduğunun performans ölçümleri ile sabit olduğunu, davacının performans kriterlerinde saptanan verileri savunma yapmayarak tartışmadığı ve reddetmediğini, davacının performans düşüklüğünün davacının iddia ettiği nedenlerden dolayı olduğu sonucuna ulaşılamadığı, davalı Bankanın direkt feshe gitmeksizin performans ölçümleri ve uyarılar ile feshin son çare olma ilkesine uygun olarak yolları tükettiği, davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli …; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal … ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
İşletmede veya işyerinde çalışanların performanslarının değerlendirilmesini yapmak, bu doğrultuda öncelikle doğrudan işten çıkarma yoluna gitmek tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaç, öncelikle çalışanların performanslarını değerlendirerek düşük performans sözkonusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, gerektiğinde eğitim vermek, düzeltmesi için çalışana olanak vererek performans düşüklüğünü gidermek olmalıdır. Bu önlemler alınmadan, doğrudan ilk önlem olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi doğru değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde somut performans kriterlerinin olduğu, davacının performans düşüklüğünün sabit olduğu, davacının savunma yapmayarak konumu ve eğitimi gereği performans verilerini ve hedeflerini tartışabilecekken tartışmadığını, dosyada mobbing ve baskıya yönelik delil olmadığı, direkt feshe gidilmeyip davalının uyarılarak feshin son çare olduğu ilkesine davalı Bankaca uygun davranıldığı, feshin geçerli nedene dayandığı mütalaa edilmiştir. Ancak emsal olarak belirtilen çalışanların farklı yerlerde olması ve dosyada eğitim verildiğinde yönelik bir delil olmadığından rapora katılınmamıştır.
Banka tarafından emsal olarak performansları sunulan çalışanların farklı şubelerde, farklı konumda olduğu ve davacının performans düşüklüğü saptandığı halde bu performansı arttırmaya yönelik Banka tarafından bir eğitim verilmediği, performans arttırımına yönelik çaba gösterilmediği ve feshin son çare olma ilkesine de uygun davranılmadığı sabit olduğundan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile davanın reddine ilişkin kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
F) SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.980 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 494.50 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 18/10/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İlgili

SANAL HUKUK sitesinden daha fazla şey keşfedin

Subscribe to get the latest posts sent to your email.