Mobbing (İşyeri Psikolojik Taciz) Şikâyet Dilekçesi Örneği 2026 -

HIZLI YANIT

Mobbing şikâyeti; ALO 170 hattı, Çalışma Bakanlığı İl Müdürlüğü, TİHEK veya iş mahkemesi olmak üzere dört ayrı yola başvurularak yapılabilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene çalışanın kişiliğini koruma ve psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü getirmektedir. Mobbinge maruz kalan işçi, bu maddeye dayanarak manevi tazminat davası açabileceği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir. Mayıs 2026 itibarıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbingin kanıtlanması hâlinde ispat yükünü işverene yüklemektedir.

Bu Makaledeki Temel Gerçekler — Mayıs 2026

Yasal Dayanak: TBK m.417 (işverenin kişiliği koruma yükümlülüğü) + İş K. m.24/II-b (haklı fesih hakkı).

Mobbing Tanımı (Yargıtay): Sistematik, sürekli, kasıtlı; en az 6 ay süren ve haftada birkaç kez tekrarlanan psikolojik taciz davranışı (HGK 2015/9-461 E., 2017/127 K.).

İspat Yükü (2024 Yargıtay): Yargıtay 9. HD, 2024/6640 E. — güçlü karine sunulduğunda ispat yükü işverene geçer.

Tazminat Aralığı (2025-2026): Manevi tazminat 50.000 TL – 500.000 TL arası (tacizin süresi ve yoğunluğuna göre).

Zamanaşımı: Manevi tazminat davası: 2 yıl (TBK m.72); kıdem tazminatı: 5 yıl (fesih tarihinden).

Arabuluculuk: İş mahkemesine başvurmadan önce zorunludur; arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurur (7036 sk. m.3).

İdari Başvuru: ALO 170 (ücretsiz, 7/24) ve Çalışma Bakanlığı İl Müdürlüğü — iş müfettişi incelemesi başlatılabilir.

Son Güncelleme: Mayıs 2026 — Yargıtay kararları ve mevzuat değişikliklerinde güncellenmektedir.

“Sürekli küçük düşürülüyorum”, “anlamsız görevler veriliyor”, “toplantılara çağrılmıyorum” — bu cümleler Türkiye’de milyonlarca çalışanın her gün yaşadığı gerçekliği anlatıyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre işyerinde psikolojik taciz, ALO 170 hattına yapılan işçi şikâyetleri arasında her yıl ilk sıralarda yer almaktadır.

Bu makale; mobbingin hukuki tanımını, Yargıtay’ın 2024-2026 tarihli güncel kararlarını, başvuru yapılacak resmi kurumları, hazır dilekçe örneğini ve adım adım hukuki yol haritasını kapsamaktadır. Tüm bilgiler Mayıs 2026 itibarıyla yürürlükte olan mevzuata ve doğrulanmış Yargıtay kararlarına dayanmaktadır.

Mobbing Nedir? Hukuki Tanım ve Yargıtay Ölçütleri

Mobbing; işyerinde bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve belirli bir süreye yayılmış biçimde uygulanan psikolojik taciz davranışlarının bütünüdür.

Türk hukukunda “mobbing” kavramının tanımı doğrudan bir kanun maddesinde yer almamaktadır. Hukuki çerçeve; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, Anayasa’nın 17. maddesi (kişi dokunulmazlığı) ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2011/2 sayılı Genelgesi ile oluşturulmuştur. Asıl belirleyici ölçütler ise Yargıtay içtihadından gelmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu — 2017/127 K.

HGK, mobbingi; “iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları” şeklinde tanımlamış; bu davranışların belirli bir hedefe yöneltilmiş, sürekli tekrarlanan ve mağdurun onurunu zedeleyen nitelik taşıması gerektiğini vurgulamıştır.

Yargıtay’a göre bir eylemin mobbing sayılabilmesi için şu üç koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur: (1) Sistematiklik — tek seferlik kaba davranış mobbing değildir. (2) Süreklilik — uygulamada kabul gören eşik, haftada birkaç kez, en az altı ay devam etmedir. (3) Kasıt — davranışın amacı işçiyi yıldırmak, istifaya zorlamak veya işyerinden uzaklaştırmak olmalıdır.

Mobbing Türü	Tanım	Sıklık
Dikey (Yönetici → İşçi)	Üstün asta uyguladığı baskı, küçük düşürme, görev kısıtlama	En yaygın tür
Yatay (Meslektaşlar Arası)	Aynı seviyedeki çalışanların dışlama, toplantıya almama, sosyal izolasyon uygulaması	Sık görülür
Ters Yönlü (Ast → Üst)	Çalışanların yöneticiye yönelik koordineli taciz davranışları	Nadir
Stratejik (İşveren Kaynaklı)	İşçiyi istifaya zorlamak için kasıtlı koşullar yaratma (bilgisayar kaldırma, masayı depoya taşıma, iş vermeme)	Hukuki açıdan en ağır

Yargıtay’ın 2024-2026 Güncel Mobbing Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024 yılında verdiği kararlarla ispat yükünü büyük ölçüde işveren lehine dengelemiş; güçlü karinenin varlığı hâlinde ispat yükünü işverene yüklemiştir.

Yargıtay 9. HD — 2024/6640 E., 2024/8569 K.

İspat Yükü İşverene Geçer

Daire, bu kararında mobbingin doğası gereği gizli ve iki kişi arasında gerçekleştiğini; bu nedenle kesin delil yerine güçlü karinenin yeterli sayılacağını hükme bağladı. İşçi tarafından tutarlı olay kayıtları, tanık beyanları ve sağlık raporuyla güçlü karine oluşturulduğunda ispat yükü işverene geçmektedir.

Yargıtay 9. HD — 2024/9538 E., 2024/14973 K.

Aşağılayıcı Hitap Mobbing Oluşturur

Yöneticinin işçiye sistematik olarak “küçük adam” biçiminde hitap etmesi ve diğer çalışanların önünde defalarca aşağılaması, Daire tarafından mobbing kapsamında değerlendirildi; işverene manevi tazminat yükümlülüğü getirildi.

Yargıtay 9. HD — 2022/4922 E., 2022/6503 K.

5 Kez Savunma İstenmesi Mobbing Sayıldı

Bir yıl içinde beş kez yazılı savunma alınması, ardışık disiplin süreçleri ve göreve el koyma birlikte değerlendirildiğinde Daire, sistematik mobbing varlığına hükmetti. Birden fazla savunma kâğıdı bulunan işçiler için kritik emsal niteliği taşımaktadır.

Yargıtay 9. HD — Yerleşik İçtihat

Tekil Kaba Davranış Mobbing Değildir

Süreklilik taşımayan, belirli aralıklarla tekrarlanmayan ani ve münferit kaba davranışlar mobbing olarak nitelendirilemez. Dilekçe hazırlamadan önce yaşanan olayların sistematiklik ve süreklilik koşulunu karşılayıp karşılamadığının nesnel biçimde değerlendirilmesi gerekir. Sanalhukuk.org’daki psikolojik taciz şartları kararını inceleyebilirsiniz.

Mobbing Şikâyeti Nereye Yapılır? 4 Resmi Yol

Mobbing şikâyeti; idari (ALO 170, Bakanlık, TİHEK) ve yargısal (iş mahkemesi) olmak üzere iki koldan yürütülebilir; her iki yol birbirini dışlamaz.

1 — ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Hattı

ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 7 gün 24 saat ücretsiz çalışan danışma ve şikâyet hattıdır. Bu hat üzerinden yapılan mobbing ihbarları bakanlık kayıtlarına geçmekte ve iş müfettişi incelemesi başlatılabilmektedir. Dava açmadan önce de kullanılabilen en hızlı idari yoldur. Şikâyetin sistematik biçimde belgelenmesine de katkı sağlar.

Başvuru: 170’i arayın — TC kimlik numarası ve işyeri bilgileri hazır bulundurun.

2 — Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İl Müdürlüğü (İş Müfettişi)

Yazılı şikâyet dilekçesiyle işyerinin bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne başvurulabilir. İş müfettişleri işyerinde yerinde inceleme yapabilmekte, tutanak tutabilmekte ve idari yaptırım uygulayabilmektedir. Bu yol, özellikle delil toplama ve işverenin uyarılması bakımından güçlü bir araçtır.

Resmi başvuru: csgb.gov.tr üzerinden randevu veya ÇSGB İl Müdürlüğüne bizzat başvuru.

3 — Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK)

TİHEK, ayrımcılık ve insan hakları ihlallerini inceleme yetkisine sahip bağımsız bir kurumdur. Mobbing, kişilik haklarının ihlali olarak bu kurumun görev alanına girmektedir. TİHEK’e yapılan başvuru mahkeme sürecinden bağımsız yürütülmekte; kurum arabuluculuk veya tavsiye kararı verebilmektedir.

Başvuru: tihek.gov.tr

4 — Arabuluculuk + İş Mahkemesi (Tazminat Davası)

Manevi tazminat ve haklı fesih talebiyle iş mahkemesine başvurmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca arabuluculuk zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesine dava açılır. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurduğundan süresi dolmak üzere olan taleplerde öncelikle arabuluculuğa başvurulması önem taşımaktadır.

Arabuluculuk başvurusu: adalet.gov.tr — ARBS sistemi.

Mobbing Şikâyet Dilekçesi Örneği 2026

Aşağıdaki dilekçe, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İl Müdürlüğü’ne sunulmak üzere hazırlanmıştır; ALO 170 başvurusunun yazılı tescili için de kullanılabilir.

………………… İL MÜDÜRLÜĞÜNE
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
      Şikâyetçi (Çalışan) : ………………… [Ad Soyad]
      TC Kimlik No : ………………………………
      Adres : ………………………………………………
      Telefon : ………………………………………
      Şikâyet Edilen (İşveren) : ………………… [İşyeri / Şirket Adı]
      İşyeri Adresi : ………………………………………………
      SGK İşyeri Sicil No : ………………………………    
      KONU: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Şikâyeti
      I. ÇALIŞMA İLİŞKİSİ
      Yukarıda adı yazılı işyerinde ………… tarihinden bu yana …………… unvanıyla ………… TL ücret karşılığında çalışmaktayım. İş sözleşmem hâlen devam etmekte / ………… tarihinde sona ermiştir.
      II. MOBBİNG EYLEMLERİ (Kronolojik)
      ………… tarihinden itibaren, ………… unvanlı amirim/iş arkadaşım ………… tarafından aşağıdaki davranışlara sistematik olarak maruz kalmaktayım:
      — ………… tarihinde: [Olay, yer, tanıklar]
      — ………… tarihinde: [Olay, yer, tanıklar]
      — ………… tarihinde: [Olay, yer, tanıklar]
      [Tüm olayları kronolojik olarak ekleyin — tarih ve tanık bilgisiyle]
      Söz konusu davranışlar; sistematik, sürekli ve kasıtlı nitelik taşımakta; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi kapsamında işverenin çalışanı koruma yükümlülüğünü açıkça ihlal etmektedir.
      III. MEVCUT DURUMA ETKİSİ
      Bu süreçte ………… Hastanesi ………… Bölümü’ne başvurarak psikolojik destek almaya başladım. Hekim raporu ekte sunulmaktadır. [Varsa ekleyin]
      IV. TALEP
      Yukarıda ayrıntılı olarak açıklanan hususlar doğrultusunda;
      — İşyerinde Müdürlüğünüzce derhal iş müfettişi incelemesi başlatılmasını,
      — Psikolojik tacizin tespiti hâlinde işveren hakkında gerekli idari işlemlerin tesis edilmesini,
      — İşbu başvurunun kayıt altına alınmasını
      saygılarımla talep ederim. ………………… / ………… 2026
Şikâyetçi
…………………………
[Ad Soyad — İmza]
        Ekler:
        1. Kimlik fotokopisi
        2. İş sözleşmesi (varsa)
        3. Olay tutanakları / yazışma örnekleri
        4. Psikolojik/psikiyatrik rapor (varsa)
        5. Tanık listesi ve iletişim bilgileri      

Dilekçe İpuçları: Olayları “sürekli eleştirildim” gibi genel ifadelerle değil, “10 Mart 2026 Salı, sabah toplantısında, …’in önünde, ‘sen bu işe yaramazsın’ denildi” biçiminde somut tarih-yer-kişi üçlüsüyle yazın. Bu format, Yargıtay’ın aradığı güçlü karinenin temelini oluşturur.

Delil Toplama Rehberi: Mahkemede Kazanmak İçin Ne Gerekir?

Yargıtay, kesin delil yerine güçlü karinenin yeterli olduğunu kabul etmektedir; ancak karinenin tutarlı ve çok katmanlı olması şarttır.

Delil Türü	Nasıl Toplanır	Hukuki Ağırlık
Olay Günlüğü	Tarih-saat-yer-tanık formatında yazılı tutanak	Çok Yüksek
E-posta ve WhatsApp Yazışmaları	Ekran görüntüsü + yedekleme (e-posta için PDF çıktısı)	Çok Yüksek
Psikolog/Psikiyatri Raporu	Uzman hekimden reçete/rapor; tanı kodu belirtilmeli	Çok Yüksek (tazminat artışı sağlar)
Tanık Beyanları	Birden fazla tanık; toplantı odası dışından duyanlar dahil	Yüksek
Savunma Kâğıtları	İmzaladığınız tüm savunmaların kopyasını saklayın	Yüksek (5+ kez = güçlü karine)
İşyeri Kamera Görüntüsü	Mahkeme aracılığıyla talep; doğrudan erişim mümkün değil	Orta (prosedürel)

Hukuki Süreç: Adım Adım Yol Haritası

Mobbing mağdurunun izleyeceği hukuki yol haritası, delil güvenliği ve zamanaşımı açısından belirli bir sırayı takip etmelidir.

Belgelenmeye Başla

Her olayı tarih-saat-yer-tanık formatında kaydet. WhatsApp ve e-posta yazışmalarını yedekle. Psikolog/psikiyatrist ziyaretini başlat — bu rapor ilerleyen aşamada tazminatı artıracak.

İç Şikâyet — İK / Üst Yönetim

Yazılı olarak İnsan Kaynakları’na veya üst yönetime şikâyet et. Bu adım hem delil oluşturur hem de iyi niyet kaydı sağlar. İşverenin hareketsiz kalması, mahkemede aleyhine delil sayılır.

ALO 170 + Bakanlık Şikâyeti

170’i ara ve şikâyetini kayıt altına aldır. Gerekirse yukarıdaki dilekçeyi İl Müdürlüğü’ne yazılı olarak sun. İş müfettişi incelemesi hem süreci hızlandırır hem de iş mahkemesi dosyasını güçlendirir.

Fesih Kararı (Seçimlik)

Mobbingi sürdürmek istemiyorsan İş K. m.24/II-b kapsamında noter kanalıyla haklı nedenle fesih bildir. Kıdem tazminatına hak kazanırsın — ancak fesih bildirimi öncesi mutlaka hukuki danışmanlık al; istifa dilekçesi imzalamak bu hakkı kaybettirir. Sanalhukuk.org’daki sistematik mobbing — eziyet suçu analizini inceleyin.

Arabuluculuk + İş Mahkemesi

Tazminat davası için arabuluculuk zorunlu dava şartıdır. Son tutanakla birlikte iş mahkemesinde TBK m.417 + manevi tazminat + varsa kıdem tazminatı davası aç. Zamanaşımı: manevi tazminat 2 yıl, kıdem 5 yıl.

Mobbing Tazminatı 2026: Mahkemeler Ne Kadar Hükmediyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025-2026 tarihli kararlarına göre manevi tazminat miktarı 50.000 TL ile 500.000 TL arasında değişmektedir; belirleyici faktörler aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Faktör	Tazminatı Artıran	Tazminatı Azaltan
Süre	2 yıl ve üzeri sistematik taciz	6 ay veya altı
Yoğunluk	Günlük aşağılama + fiziksel baskı	Haftalık münferit olaylar
Psikolojik Zarar	Psikiyatri raporu + tanı	Rapor yok
İşveren Tutumu	Şikâyete rağmen hareketsiz kalma	Düzeltici adım atmış olma
Delil Durumu	Yazışma + tanık + sağlık raporu	Yalnızca tanık beyanı

Sık Sorulan Sorular

Mobbing dilekçesi nereye verilir?

Mobbing şikâyet dilekçesi dört farklı yere verilebilir: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İl Müdürlüğü, ALO 170 hattı (yazılı kayıt için), TİHEK (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu) veya arabuluculuk merkezine başvurunun ardından iş mahkemesi. Bu dört yol birbirini dışlamaz; idari şikâyet ile iş mahkemesi süreçleri eş zamanlı yürütülebilir.

Mobbing ispatlamazsa ne olur?

Yargıtay’ın 2024 tarihli kararları (2024/6640 E.) uyarınca kesin delil zorunluluğu yumuşatılmıştır; tutarlı olay kaydı, tanık beyanı ve psikolojik rapor birlikte sunulduğunda güçlü karine oluşmakta ve ispat yükü işverene geçmektedir. Bununla birlikte delil yetersizliği hâlinde dava reddedilebilmektedir; bu nedenle dava öncesi olay günlüğü oluşturmak kritik önem taşır.

Mobbingde istifa edilmeli mi?

Kesinlikle hayır. “İstifa et, yoksa biz çıkarırız” baskısına rağmen istifa dilekçesi imzalanmamalıdır. İstifa, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını yok eder. Bunun yerine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi kapsamında noter kanalıyla haklı nedenle fesih bildirimi yapılmalı; bu yol hem kıdem tazminatı hakkını korur hem de tazminat davasının zeminini güçlendirir.

Mobbing davası ne kadar sürer?

İş mahkemelerindeki yoğunluğa ve dosya içeriğine göre değişmekle birlikte mobbing davaları uygulamada ortalama 1,5 ile 3 yıl arasında sonuçlanmaktadır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması hâlinde süreç birkaç haftaya kadar kısalabilmektedir. Arabuluculuk teklifi yalnızca taraflar arasında bir uzlaşı zemini oluşturur; arabuluculuk tutanağı mahkemede delil olarak kullanılamaz.

Mobbing şikâyeti işten çıkarılmama yol açar mı?

Mobbing şikâyeti nedeniyle yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında geçerli neden sayılmaz; bu tür fesihlerde işe iade davası açılabilir. Kısaca, şikâyet başvurusu işten çıkarılma için meşru gerekçe oluşturmaz. Buna karşın pratikte şikâyet sonrası fesih girişimleri gündeme gelebilmektedir; bu nedenle işe iade ve tazminat haklarını birlikte değerlendirmek gerekir.

Kamu görevlilerine mobbing uygulanırsa ne yapılır?

Kamu görevlileri için idare hukuku yolları devreye girer. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2011/2 sayılı Genelgesi kamu kurumlarını da kapsamakta; Başbakanlık İletişim Merkezi (BİMER / CİMER) üzerinden şikâyet yapılabilmektedir. Bunun yanı sıra idari yargıda manevi tazminat davası açma yolu da açıktır.

Mobbing nedeniyle cezai şikâyet yapılabilir mi?

Evet. Mobbing kapsamındaki davranışlar niteliklerine göre TCK çerçevesinde hakaret (m.125), tehdit (m.106) veya eziyet (m.96) suçunu oluşturabilmektedir. Yargıtay Ceza Daireleri, istifaya zorlamak amacıyla işyerinde sistematik olarak cinsel sataşmada bulunulmasını eziyet suçu kapsamında değerlendirmiştir. Sanalhukuk.org’daki mobbing-eziyet suçu analizini inceleyebilirsiniz.

Mobbing davası açmadan önce arabuluculuk şart mı?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işçilik alacakları ve tazminat taleplerinde iş mahkemesine başvurmadan önce arabuluculuk zorunlu dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde düzenlenen son tutanak iş mahkemesi dilekçesine eklenir. Önemli not: arabuluculuk başvurusu zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri durdurur.

Kaynaklar ve Referanslar

Yasal Dayanak: 6098 sayılı TBK m.417 — mevzuat.gov.tr

Haklı Fesih: 4857 sayılı İş K. m.24/II-b — mevzuat.gov.tr

Arabuluculuk Zorunluluğu: 7036 sayılı İş Mahkemeleri K. m.3

Bakanlık Genelgesi: ÇSGB 2011/2 sayılı İşyerinde Psikolojik Taciz Genelgesi

Yargıtay — İspat Yükü: 9. HD, 2024/6640 E., 2024/8569 K.

Yargıtay — Tanım: HGK, 2015/9-461 E., 2017/127 K.

İdari Başvuru: csgb.gov.tr / ALO 170 / tihek.gov.tr

Sanalhukuk.org: Mobbing — Eziyet Suçu Analizi

Sanalhukuk.org: Psikolojik Taciz Şartları — Yargıtay Kararı

Yasal Uyarı

Bu makale yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Mobbing davası açmadan önce iş hukukunda uzman bir avukattan destek almanız önerilir. Mevzuat ve içtihat değişikliklerinde sayfa güncellenmektedir.

Yazar

sanalhukuk.org editörü

Son güncelleme: Mayıs 2026 · Kaynak kanunlar: TBK m.417, İş K. m.24/II-b, 7036 sk. m.3