Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.
Türkiye’de mobbing mevzuatımıza ilk defa 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu 417. Maddesi ile girmiştir.
TBK 417. maddesine göre:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlüdür.
İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Mobbing (psikolojik taciz) işçinin en önemli sorunlarından biri olmakla beraber ispatı da çok zordur. Bu sebeple verilen kararlar işçi aleyhine olmakla birlikte son yıllarda Yargıtay;
Mobbingin ispatında işçi lehine değerlendirme yapıp, ispat sınırını esnek tutarak “yaklaşık ispat”ı yeterli görmeye başlamıştır.
Bu anlamda çalışan elindeki delillerin yetersiz olduğunu düşünmemeli, asgari sınırda bir yaklaşık ispat da mobbing davası açarak tazminat kazanabilmeye yeterli olabilecektir.
İş Kanunu Madde 5 uyarınca işverenin işçilerine eşit davranma yükümlülüğü, yani; iş ilişkisinde dil, din, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, din, mezhep vb sebeplere dayanarak ayrımcılık yapmama sorumluluğu da bulunmaktadır.
4/A statüsünde ve 4/C statüsünde çalışan, işçi veya memur fark etmez, tüm çalışanlar TBK 417. Madde uyarınca tazminat davası açarak manevi tazminat talep edebilir.
Yargıtay’a göre, mobbing olarak değerlendirilen kötü muamelelerden bazıları şöyle:
- İş arkadaşının veya yöneticinin sinirli tavırlar gösterip çalışanın suratına kağıt, dosya gibi cisim fırlatması.
- Başka personelin yapması gereken işlerin kendisine yaptırılması.
- Kendisiyle aynı pozisyonda olanlara verilen iş araç gereçlerinin veya birtakım bilgisayar şifrelerinin ona verilmemesi.
- Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan göreve kaydırılması.
- Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalınması.
- İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.
- Çalışma ortamında sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen, kavgacı olarak suçlanması
- Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanması.
İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
