İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez.

• ÖZET:
• Son toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu m.6/son uyarınca; “Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder”. Toplu İş Sözleşmesi’nin sona ermesinden sonra, kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler için Toplu İş Sözleşmesi’nin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girene kadar devam edeceğine ilişkin kural, toplu iş sözleşmesinin “ard etkisi” olarak ifade edilir.
• Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayanlar yönünden ise; toplu iş sözleşmesinin ard etkisinin işyeri uygulaması haline dönüşüp dönüşmediğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.
• Kanun ya da iş sözleşmesinde düzenlenmemesine, bu yönde yasal ve sözleşmesel bir zorunluluk bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yön veren, varlığını somut uygulamalar şeklinde gösteren eylemli durum “işyeri uygulamaları”nı oluşturur.
• İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı (çalışma koşulu) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, subjektif hak oluşturur.
• Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, tekrarlana gelen, hesaplanabilir, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yönünde genel inancın doğmuş olması gerekir. Bu bakımdan işyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olarak değerlendirilmesi doğru olacaktır.
• İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez.
• 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nda temettü adı altında bir ödeme biçimi ve işçilik hakkı düzenlenmemiştir.Buna rağmen uygulamada bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmelerine bu anlamda hükümler konulmakta ve özellikle üst düzey yöneticilere bu tür ödemeler yapılmaktadır.Tarafların karşılıklı olarak şartlarını belirledikleri veya o işyeri uygulamasında ne miktar ödeneceği tespit edilebilen bu tür ödemelerin işçiye yapılması gerektiği Dairemizce de kabul edilmektedir.Yine Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, iş sözleşmesinin sona erme nedeninin haklı neden olup olmadığına bakılmaksızın temettü vb.avans ve ikramiyelerinin ödenmesi gerekir.

Karar İçeriği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi       

  2020/2619 E.  ,  2020/10706 K.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE

İLK DERECE
MAHKEMESİ : …6. İş Mahkemesi

Davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi ve davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 06/10/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat … ile karşı taraf adına vekili Avukat Zekai Akarsu geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiğini, yasal haklarının eksik olarak ödendiğini, işyerinde toplu iş sözleşmeleri imzalandığını, davacının da işe girişinden itibaren bu toplu iş sözleşmelerinden yararlandığını, 12/08/2010 tarihinde imzalanan toplu iş sözleşmesinin yenisi imzalanıncaya kadar her ne şekilde olursa olsun uygulanmaya devam edilmesi gerektiğini, ancak davalı işverence 2012 yılından itibaren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmadığını, toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken sosyal yardım, yol yardımı, giyim yardımı, işçi hastalığı alacağı, temettü payı alacağının ödenmediğini ileri sürerek, dava dilekçesinde yazılı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının da aralarında bulunduğu işçilerin iş sözleşmelerinin 31/08/2016 tarihi itibariyle sona erdirilerek tüm özlük haklarının ödendiğini, davacının ücret, fazla çalışma ücreti, kullanılmayan izin ücreti, asgari geçim indirimi, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı alacaklarının banka aracılığıyla ödendiğini ve davacının, işçilik alacak kalemlerini zikrederek verdiği ibraname ile davalıyı ibra ettiğini, dava dilekçesinde bahsedilen toplu iş sözleşmesinin 30/06/2012 tarihinde sona erdiğini ve yenisinin yapılmadığını, yetkiyi kaybeden sendikanın 03/12/2012 tarihli yazısında, dayanışma aidatının üyelik aidatı ile eşitlendiği ve üyelerden dayanışma aidatı kesilerek banka hesabına yatırılmasının istendiği, davacının ise dayanışma aidatı ödemek istemediğini yazılı olarak beyan ettiğini, üye olmayan ve aidat ödemeyen davacının, toplu iş sözleşmesine dayanarak hak talep etmesinin kötüniyetli olduğunu, toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra şirket yönetim kurulunca ücretlerin net olarak belirlenmesine ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaki tüm sosyal hakların ücrete eklenmesine karar verildiğini, buna rağmen yeniden bu sosyal hakların talep edilmesinin mükerrerlik oluşturacağını, davacının işten ayrıldıktan sonraki dönem için temettü payı talep edemeyeceğini önceki zamanlardan beri temettü payının işyerinde çalışmakta olan işçilere ödenmiş bulunduğunu ayrıca şirketin kar elde edip etmeyeceği ve bundan temettü payı dağıtılmasına yönetim kurulunca karar verilmemiş olması nedeniyle davacının buna dair talebinin isabetsiz bulunduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardım, giyim yardımı, taşıt (yol) yardımı ve (akdi) ikramiye alacakları işçinin ücretinin bir parçası haline getirildiğini, bunun toplu iş sözleşmesinin art etkisi ilkesinden, daha lehe olduğundan davacının sosyal yardım, giyim yardımı, taşıt (yol) yardımı ve (akdi) ikramiye alacaklarına hak kazanması mümkün olmadığı, iş sözleşmesi 2016 yılında feshedildiği için, 2016 mali yılı toplantısının yapılacağı 2017 yılında iş sözleşmesi devam etmeyen davacının 2016 yılı için temettü payı alacağına hak kazanamayacağı, vekalet ücreti alacağının ise ispat edilemediği gerekçesi ile davacının istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı … katılma yolu ile davalı temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu(HMK) 353/(1)-b.2 maddesi “2. Yargılamada eksiklik bulunmamakla beraber, kanunun olaya uygulanmasında hata edilip de yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmadığı takdirde veya kararın gerekçesinde hata edilmiş ise düzelterek yeniden esas hakkında, karar verilir” şeklinde düzenlenmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından istinaf istemiyle önüne gelen dosya ve karar bir bütün olarak değerlendirilerek, HMK’nın 353/(1)-b.2 maddesinde yer alan “davanın hangi kısmı ile ilgili olursa olsun, kararın gerekçesinde dahi hata olduğu sonucuna ulaştığı takdirde İlk Derece Mahkemesi kararının tamamen kaldırılması ve tüm hükümlerin yeniden kurulması gerekir.Zira Bölge Adliye Mahkemeleri, bir yandan hukuki denetim yapan mahkemeler iken diğer yandan vakıa incelemesi de yapan mahkemelerdir. İlk Derece Mahkemelerince yapılan vakıa incelemesi Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yerinde bulunmadığı takdirde İlk Derece Mahkemesi kararı bütünüyle ortadan kaldırılmalı ve infazda tereddüt oluşturmayacak şekilde yeniden bir hüküm kurulmalıdır. Aksi halde, aynı dosyada infazı kabil birden fazla kararın ortaya çıkması tehlikesine ve HMK’nın 297. ile 359. maddelerine aykırı olarak infazda tereddüte sebebiyet verilebilecektir .
Bu nedenle somut olayda, aralarında davacının da bulunduğu dokuz işçiye ait seri dosyaların Bölge Adliye Mahkemesince incelenmesi neticesinde; İlk Derece Mahkemesinin dava konusu alacakları esastan reddine dair “sona eren toplu sözleşmenin tüm hükümlerinin yeni toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar, devam etmesinin mümkün olmadığı, yürürlük süresi sona eren toplu iş sözleşmesine dayanarak sosyal yardım ve fark alacaklarının talebinde bulunmasının, hukuki dayanağının bulunmadığı ” şeklindeki ret gerekçesi, Bölge Adliye Mahkemesince yerinde bulunmadığı, söz konusu alacakların “işverence belirlenen yeni ücret ödeme yöntemine göre işçinin ücretine ilave edilerek ödendiği ve bunun art etkisinden daha lehe bir uygulama olduğu, aksinin mükerrer ödemeye yol açacağı” şeklinde değişik gerekçe ile davacının istinaf taleplerinin esastan reddine karar verildiği anlaşılmış olup yukarıda açıklandığı şekilde öncelikle İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilerek, kabul edilen gerekçe ile yeniden esas hakkında hüküm kurulması gerekirken; Bölge Adliye Mahkemesi tarafından usule ve yasal düzenlemelere aykırı şekilde, davacı vekilinin hükmün esası yönünden yerinde bulunmayan istinaf taleplerinin reddine dair hüküm kurulmuş olması doğru olmamış, hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir .
2-Kabule göre de 4857 sayılı İş Kanunu’nda temettü adı altında bir ödeme biçimi ve işçilik hakkı düzenlenmemiştir.Buna rağmen uygulamada bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmelerine bu anlamda hükümler konulmakta ve özellikle üst düzey yöneticilere bu tür ödemeler yapılmaktadır.Tarafların karşılıklı olarak şartlarını belirledikleri veya o işyeri uygulamasında ne miktar ödeneceği tespit edilebilen bu tür ödemelerin işçiye yapılması gerektiği Dairemizce de kabul edilmektedir.Yine Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, iş sözleşmesinin sona erme nedeninin haklı neden olup olmadığına bakılmaksızın temettü vb.avans ve ikramiyelerinin ödenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalı işyerinde her yıl genel kâr durumuna göre işçilere bir maaş tutarı temettü ödendiğini, davalı işverence 2016 yılına ilişkin olarak 8 aylık çalışması karşılığı kendisine temettü ödenmesi gerektiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise temettü alacağının şirketin kâr elde etmesi ve genel kurulca temettü dağıtılmasına karar verilmesi halinde genel kurul tarihinde şirkette fiilen çalışma koşulu ile ödendiğini ve davacının 2017 yılında yapılacak genel kurul tarihinde fiilen çalışma koşulunu taşımayacağı için temettü dağıtma kararı verilse dahi anılan alacağa hak kazanamayacağını savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi ve itiraz üzerine Bölge Adliye Mahkemesince dava konusu alacak davalı şirketin genel kurul toplantısının yapıldığı tarihte davacının fiilen çalışmadığı gerekçesi ile reddedilmiş ise de anılan alacağa ilişkin olarak davalı şirket esas sözleşmesinin 80. maddesi uyarınca şirketin kâr etmesi ve genel kurul tarafından bunun dağıtılması için karar alınması gerektiği, dava tarihi olan 10/10/2016 tarihi itibari ile davalı şirketin 2016 yılı genel kurul toplantısının yapılmadığı ve dolayısıyla söz konusu temettü alacağının ödenip ödenmeyeceğinin belirlenmediği anlaşılmış olup davacının temettü talebi bakımından dava, erken açılmış dava mahiyetindedir. Bu nedenle işin esasına girilmeden davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde işin esası hakkında karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Diğer taraftan, son toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu m.6/son uyarınca; “Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder”. Toplu İş Sözleşmesi’nin sona ermesinden sonra, kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler için Toplu İş Sözleşmesi’nin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girene kadar devam edeceğine ilişkin kural, toplu iş sözleşmesinin “ard etkisi” olarak ifade edilir.
Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayanlar yönünden ise; toplu iş sözleşmesinin ard etkisinin işyeri uygulaması haline dönüşüp dönüşmediğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.
Kanun ya da iş sözleşmesinde düzenlenmemesine, bu yönde yasal ve sözleşmesel bir zorunluluk bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yön veren, varlığını somut uygulamalar şeklinde gösteren eylemli durum “işyeri uygulamaları”nı oluşturur.
İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı (çalışma koşulu) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, subjektif hak oluşturur.
Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, tekrarlana gelen, hesaplanabilir, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yönünde genel inancın doğmuş olması gerekir. Bu bakımdan işyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olarak değerlendirilmesi doğru olacaktır.
İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardım, giyim yardımı, yol yardımı ve ikramiye alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı işveren ise şirket yönetim kurulu tarafından alınan karar ile söz konusu alacakların davacı işçinin ücretine ilave edilerek ödendiğini savunmuştur.İlk Derece Mahkemesince toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerlilik süresinin sınırlı olduğundan bahisle anılan alacakların reddine karar verilmiştir.
Davalı işyerinde 01/07/2010-30/06/2012 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesi imzalandığı, bu tarihten sonra ilgili sendikanın çoğunluk sağlayamaması sebebiyle bir daha toplu iş sözleşmesi imzalanmadığı, davacının, son toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu tarih itibariyle davalı işyerinde çalıştığı ve 30/06/2012 tarihine kadar toplu iş sözleşmesinden faydalandırıldığı, ancak davalı işverence 04/07/2012 tarihinde alınan karar uyarınca toplu iş sözleşmesinden doğan; giyim, ikramiye, yol ve sosyal yardım alacaklarının ücrete ilave edilmesine karar verildiği ve davacının ücretinin arttırıldığı anlaşılmıştır.
Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince işverenin aldığı kararla toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve dava konusu edilen giyim, ikramiye, yol ve sosyal yardım alacaklarının işçi ücretine ilave ederek ödendiği ve bu durumun toplu iş sözleşmesinin art etkisi ilkesinden, daha lehe bir uygulama olduğu kabulü ile söz konusu alacak talepleri reddedilmiş ise de dosya kapsamında alınan hesap raporlarının bu yönü ile denetlenebilir nitelikte olmadığı, davacıya art etkisinden daha lehe olacak şekilde bir ödeme yapılıp yapılmadığı hususunun tespit edilemediği bu nedenle davacıya 04/07/2012 tarihli yönetim kurulu kararı öncesi ödenen ücrete göre toplu iş sözleşmesinin art etkisi gereği ödenmesi gereken giyim, ikramiye, yol ve sosyal yardım alacaklarının bir aya isabet eden miktarları hesaplanmalı, 04/07/2012 tarihli yönetim kurulu kararı sonrası davacıya ödenen ücretle dava konusu alacakların tam olarak ödenip ödenmediği belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.
4-Ayrıca, işyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı (çalışma koşulu) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, subjektif hak oluşturur.İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir.
Somut olayda, mübrez ücret bordrolarından 2013 yılına kadar davacıya “ücreti vekalet” ya da “vekalet ücreti” adı altında ücret tahakkukları yapıldığı, davacının kira takip görevlisi olarak çalıştırıldığı ve görevi itibari ile davalı tarafından yapılan vekalet ücreti ödemelerinin çalışma koşulu haline geldiği gözetilmeksizin anılan alacağın ispat edilemediği gerekçesi ile reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır.
5-Öte yandan, karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi İkinci Kısım İkinci Bölüm 17/ a gereği Bölge Adliye Mahkemesi aşamasında yapılan duruşma nedeniyle davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmemesi de isabetli olmamıştır.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 2.540,00 TL. duruşma vekalet ücretinin davacıya, davacı yararına takdir edilen 2.540,00 TL. duruşma vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06/10/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

• Resmi Gazete’de bugün Adalet Bakanlığı tarafından yayımlanan kararla 6 ilde yeni idare ve vergi mahkemeleri kuruldu.
• Tüketici kredisi; kredi borcunun teminatı olarak banka nezdindeki emekli maaşı hesabından virman suretiyle ödeme yapılmasının tüketici tarafından kabul edilen sözleşme hükümlerinin geçerli ve tarafları bağlayıcı olduğu-haksız şart teşkil etmediği
• İhtiyaç nedeniyle tahliye davasının açılmasından sonra taşınmaz devredilirse davanın esastan reddi gerekir.
• “..Şirketin sanal ofiste kendi çalışanlarının bulunmadığı, tebligatı teslim alan şahsın sanal ofis çalışanı olması durumunda şirkete yapılan tebligatın usulsüz tebligat olduğu..”
• İşçi raporluyken işten çıkarılabilir mi?